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人力资源利润分配会计

人力资源会计理论已为我国广大会计理论工作者所熟知，实务中，

或多或少的含有人力资源意味的会计工作也正在悄然兴起。较多理论

偏重于人力资源的成本、价值、投资以及预测决策研究，研究人力资

源利润分配已成为摆在人力资源会计面前的一个重要问题，它对我国

的收入分配制度、产权问题以及建立现代企业制度等，都有着深刻而

广泛的影响。

一、人力资源利润分配的意义

人力资源利润分配是人力资源会计的一个重要组成部分。人力资

源参与收益分配的理论依据在许多论著中都已涉及，这里不多赘述。

人力资源参与利润分配的影响和涉及面将是非常宽广的，本文拟从微

观和宏观两方面加以论述。

（一）微观方面：调动了全体员工工作的积极性。

首先，人力资源参与分配是对劳动和资本对立理论的创新，实现

了劳动和资本最大限度的统一。劳动者作为劳动力即人力资本的所有

者，创造了剩余价值，而所有者权益即物力资本作为创造剩余价值的

必不可少的条件。劳动过程为价值增殖过程，如果没有劳动的投入，

任何资本的投入都不可能增殖；反之，如果没有资本，就不能实现劳

动力与劳动资料、劳动对象的结合。利润率M／（C＋V）反映了剩余

价值与全部生产要素投入之间的关系：M应为各生产要素所共享，作

为实物资本投入应得到实物资本收益，作为人力资本投入应得到人力

资本收益。

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其次，人力资源参与分配是一种强化激励机制的分配制度。其激

励机制表现在实现企业利润最大化的激励目标上。在利润独享制度下，

由于利润的多寡与企业经营者、职工的关系并不大，因此经营者、职

工对实现企业利润最大化并不关心。而允许人力资源参加利润分配，

明显地激励了以提高效率为主的内涵式发展，避免了在决策投入资金

和劳动力时资源浪费和资源闲置两种错误，同时也大大加强了经营管

理者控制成本和真实列支的动机和责任感。

最后，人力资源参与分配可缓解短期利益和长期利益的矛盾。使

职工及经营者的利益与企业的公共积累同步增长，人力资本与实物资

本同享收益、共担风险，很大程度上杜绝了经营者为追求眼前利益而

牺牲长期利益的做法，强化了劳动者参与管理与决策的意识，同时也

加强了企业职工的主人翁心理感受。

（二）宏观方面：有利于真正实现按劳分配为主的原则，增加社

会总产出。

我国早就确立了“按劳分配为主，多种分配方式并存”的分配原

则。在企业利润形成后，如果让人力资本参与收益分配，可充分体现

“按劳分配为主”的思想，也是对各种要素投入的充分肯定与回报。

1、人力资源参与利润分配是政府分配职能在时间上的调整，而非

实行私有化。众所周知，政府收入无非是用于政府购买支出、政府转

移支付以及公共产品的建设支出。其经济利益与公众利益是一致的，

只不过政府是通过收入的再分配形式来实现收入在不同主体之间的调

节。人力资源即劳动者权益参与分配，从税后利润中把原来全部分给

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实物资本所有者的收益切出一块给予创造出它们的劳动者，只不过是

一种在时间上的提前分配而已，政府已从收入中凭借其政治权利无偿

课征了税收，并不影响其财政功能。况且这种分配与直接的利润创造

者的贡献大小相联系，从而真正体现了按劳分配的思想，所以它不是

简单地把国有资产量化到个人，不是实行私有化。

2、有利于资产存量的保值增值，从而增加社会总产出。实现人力

资源利润分配后，有利于形成各种生产要素的利益制衡关系，有利于

真正兼顾三者（国家、企业、职工个人）、四方（劳动者、投资者、经

营者、企业）的利益，形成企业新的增长点。劳动者权益分配是一种

真正的激励约束机制，利益相关各方均从中获取一定的收益，进而增

加国民总产出。

二、人力资源利润形成核算的方法

利润分配会计的基础是利润形成会计。由于人力资源会计目前在

我国尚处于探索、设计阶段，还没有相应的准则来规范，所以在人力

资源利润形成的核算中做法不