培训表大全( 374个)80.docxVIP

企业培训五大误区

误区之一：明星与团队

与国外相比，目前中国市场的培训费用性价比拟低。这些钱大都是被培训讲师个人赚了。他们每个月做很多的课程，薪水可能比一个外企在中国的CEO的收入还要高。导致这种现象的一个原因就是：大家都把培训的价值表达在一个培训师的身上，而忽视了一一次成功的培训应该是由一个团队配合完成的。

国内的一些培训公司经常是这种状况：请个老师，然后去书店里买一本书来做教材,找个教室,就完成了一次培训I,根本不管有几个章节对客户有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。而专业的培训机构给客户的一般先是培训的框架，内容那么会根据客户的具体需求和现实情况去定制出来的。培训师在这里只是作为执行的一个局部，他们注重的是整个培训团队的协作，包括培训顾问怎么去了解客户的需求、课程制作部门怎么样去把课程做得更好,然后是培训师怎么去讲、还有后期的跟踪服务怎么样去做。凯尔文说：〃这是一整套的服务，只有通过一个优秀的团队才能完成。〃误区之二：课程与流程

没有一个课程适合给所有公司去做,就好比AOL不会照搬GE的培训课程。因为课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制定的。同样，引进国外的课程也不应该照本宣科，虽然只是一个框架、但应该有很完整的思路、方式和理念。

目前国内很多课程都比拟陈旧，主要是一些学术性的课程,企业培训的课程非常缺乏。就目前国内风行的MBA课程来说,MBA课程在国外主要是用于个人的素质能力思想方法的提升培训；但企业培训针对的不是个人，而是整个公司，致力于提高企业团队整体素质的提高。国外有许多课程实用性和互动性很强,这些优秀的课程注入中国以后，国内的客户会更能感觉到这些企业培训为什么能够真正地帮到他们。

企业培训系统主要由三个要素组成：培训课程、培训师和培训流程，最重要的是培训流程。怎么样通过流程把培训课程与培训师进行整合，怎么通过对于客户需求的了解，怎么样通过对于课程的个性化定制，怎么样通过对于课程培训后的效果评估与跟踪,去到达培训的最大效应是最重要的。

误区之三：系统性与突发性

一个国外的优秀企业是怎样来做培训的：基本上他们做培训的目的是比拟鲜明的,公司有一定的理念和操作的方法，他们希望通过培训能把这些内容统一下来,使公司的每一个员工都有一个统一的价值方向。每年开始都会对培训计划有一个比拟完整的定义，比方今年要对销售整体人员在顾问式销售方面有所改进，对客户的关系方面进行改进……这些内容在年初的培训计划中会清楚地罗列出来,然后按照这个方向去做，他们希望公司的每一个员工都能到达他们一定的水准。

当他们每年对员工的考核里面，其中就会有一项对于员工培训的方面的内容，每个员工的档案里都会有现在的能力情况的考虑,哪些方面需要加强,那么就需要进行培训I。然后在年底时看员工是否经过相关的培训，有没有到达目的,才会给员工进行升职、加薪、开展到更好的职位。这是一套比拟完整的体系。

相对来说，国内的企业培训更多的是为了培训而培训L比方说中国加入WTO了，企业要提高竞争力，所以要做培训；又比方听说工程管理很好,大家就都去做一下工程管理的培训I,至于这个工程管理到底适不适合公司的做法，做了工程管理会不会对公司有所改进，企业却没有一个整体的考虑。可能对他们来讲,更重要的是怎么样先把团队建设起来,有一个很系统化的工作方法或者理念,而不是人性化的管理，考虑太多人的问题，先把这些解决了，再做工程管理会更有意义。

用一句话来讲，中国的企业培训很多的是突发性的去做，而国外的企业培训更多的是比拟系统性、前瞻性的。

误区之四：价值与评估

国内企业对于培训的重要性的认识越来越高，但在价值的认识上还是存在一些误区。有些企业往往会这样认为：培训的费用就是一个培训师工作日的薪水。国内企业一般都能够理解并会积极配合培训前期的工作，比方希望培训顾问到企业内部进行了解、找到一些实质的案例，以及制定相应的培训课程等过程，但在看到报价的时候往往会觉得很贵，而这个时候他们不太会接受这个价格。

这是一个团队整体去做的一整套服务,它包含的内容比拟大,在这种情况下本钱和价格自然会比拟高。这样的问题在国内的专业培训公司可能都会遇到。

在效果评估上，从不同的层面上来检查培训的效果。比方学员在知识面上有没有增加，在培训后有没有真正把学到的内容运用在工作中，在使用的时候是不是能很清楚很适当地去使用。

误区之五：医生与教练

许多中国企业喜欢把培训机构比作医生，实际上，培训机构最合适的角色是球队教练,因为在某种程度上,病人很被动,而队员那么有很大的主观能动性，毕竟教练不可能代替队员上场踢球。高水平的培训专家并不能取代客户的日常管理责任,而是以事实为基础,为企业人员进行深入分析并提出具有说服力