企业培训师考试重点.pdfVIP

1、在设计规范时应考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质因素，以及岗位职

责

2、岗位责任：主要指从事岗位工作时所的三个方面责任：

1)在管理、训练和指导方面，对其他员工所负的责任

2)在岗位操作过程中，度其他员工安全所负的责任

3)在岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任

3、美国心理学家赫兹伯格提出的激励—保健理论（又称双因素理论）

4、根据工作特质模型，任何工作都可以用一下5个核心任务维度来描述，其定义分别如下：

1.技能多样性，2.任务同一性，3.任务钟祥性，4.工作自主性，5.工作反馈。

5、信息职能维度主要包含：

1)比较：选择、分类或排列数据，人员和事物，判断他们已具备的功能，结构或特性

与原定标准是类似还是不同。

2)抄写：按刚要和计划着急会议或处理事物，使用各种工具，抄写、编录、邮寄资料

3)编辑：遵照某一方案或系统，但又有一定的决定权去收集、比较、划分资料、人员、

事物信息.

4)计划：进行算术运算，写报告们进行有关的预计筹划工作

5)分析：按照准则、标准合特别原因，按照艺术，技术技巧的要求，进行检查，评价

（关于人员、事物、数据），以决定有关影响（后果），并选择替代方案。

6)创新：在整体运行理论原则范围内、保证有机联系新的条件下，修改、选择、调整

现有的设计、程度或方案，以满足特殊需要、特殊条件或特殊标准

7)协调：在适当的目标和要求下，在资料分析的基础上，决定时间、场所和一个过程

的操作顺序、系统或组织，并修改目标、政策或程序，包括监督决策和事件报告

8)综合：基于人的直觉，感觉和意见（考虑不考虑传统、经验和现有情况），从新的

角度出发，改变原有部分，以产生解决问题的新方法来开发操作系统，或从美学角

度提成解决问题的方式方法，脱离现有理论模式

6、一般职业能力检测共分为六部分能力检测：即注意力稳定性，空间感知能力，逻辑推理

能力，数字运算能力，阅读理解能力和手眼协调能力

7、根据检测的性质，可分为：

1)认知检测，也成为最高行为检测

2)人格检测，也称为典型行为检测

8、根据题目的难易程度，可分为：

1)速度检测，该检测主要是测量人们的反应速度。

2)难度检测，难度较大，没有时间限制。

9、根据被试者人数规模，可分为：

1)个别测试：每次测试仅为一名被试者

2)团体测试：同一时间内，多名被试者

10、根据测验发问的形式，可以分为：

1)结构性测验，该测试对被试者所呈现的刺激和要求其完成的任务都是明确的

2)投射性测验，该测验对被试者的刺激没有明确意义，问题模糊，对被试者的反应也

无明确规定。

11、根据测验评定的标准分为：

1)标准参照测验，又称水平测验，测验成绩与规定的标准进行比较。

2)常模参照测验，又称选拔测验，被试者的测验成绩放在某个特定的常模团体中比较

12、测验指标是用以检验测评工具准确性的主要尺度，因此必须了解并掌握每种测验指

标的确切含义，并以此来检验测评工具的准确性。主要分为：

1.信度指标，指的是测评工具的可信程度。

2.效度指标，即测验内容与测验目的的一致性程度

3.标准化，测量工具的编制，实施，评分和解释所依据的是一套统一的系统

4.常模，即参照指标，测评结果与参照指标进行比较

5.难度指标，难度指标是指检测的难易程度，好的测评工具应该难度适宜

6.区分度指标，指测验对被测者能力水平的鉴别能力，能否区分被试者能力的高

低

7.测量的公平性,指对不同群体来说，功能上应该具有一致性。

13、开发培训项目应该遵循的原则：

1.服务性原则：以企业发展为出发点和落脚点，服务于企业对人员素质提升

的实际需求。

2.针对性原则：培训内容建立在培训需求的基础上，与培训对象密切相关。

3.实效性原则：培训项目必须考虑到项目的