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情感事件理论及其在信息系统研究领域的应用与展望

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杨聪聪岳泉袁勤俭

DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2021.10.019

[]G201[]A[]1008—0821（2021）10—0168—09

1996年，美国心理学家WeissHM等在《组织行为研究》一书中正式提出情感事件理论（Af-fectiveEventsTheory，简称“AET”）。AET的核心思想是：组织中发生的事件将导致组织成员产生特定情感反应，进而影响其态度及行为。

作为情感研究的核心，AET为研究组织环境中情感因素的作用提供了框架，被广泛应用于心理学、管理学、社会学、信息科学等领域。为了揭示AET的本质并进一步把握其应用现状，不少学者已从不同角度对AET相关文献进行述评，主要可概述如下：①AET的基本原理与发展的梳理。WeissHM等概述了基于AET的重要研究，区分了情感反应与工作满意度、情感驱动行为与判断驱动行为等基本概念，并指出“AET不是一个可测试的模型，而是一个研究工作中情感的不同范例”;Ash-ton-JamesCE等以情绪感知、情绪同化、情绪理解和情绪管理4个环节来解释情感事件对员工后续的认知、行为乃至工作表现的影响，揭示了AET模型背后的情绪调节过程，为探究组织情绪提供更深层次的视角;②AET应用研究的梳理。段锦云等整理了国内外基于AET展开的实证研究，回顾了对于AET模型的多路径验证以及AET在组织文化、员工心理契约、市场服务、绩效评估等多个领域中的具体应用。BeareEC等从AET视角切人，总结了当前员工对数字化工作事件的情感反应研究，发现情感失调、支持与联系、任务一技术匹配、结果信念、个性一技术匹配、激励因素和工作环境的变化等特定因素在塑造员工的情感反应方面发挥着重要作用，且这种影响往往是双向的。

在信息系统领域中，情感能够显著影响用户的在线知识分享行为、信息系统使用以及信息安全政策遵守行为，且情感更是研究在线工作中组织成员情绪冲突的重要因素。而AET为在线行为中的情感因素研究提供了一个有效的宏观视角，能够帮助我们识别导致人们产生情感反应的各种因素，更好地理解情感因素如何影响人们的态度及行为。因此，AET在信息系统领域获得了一定的关注，并涌现出一些有价值的研究成果。但是由前述可知，已有综述主要集中在理论本身及其发展上，缺少对AET在特定领域的应用研究的总结。然而信息系统领域的应用总结可以帮助学界把握该理论在该领域的研究进展，为未来的研究指出可能的发展方向。因此，本研究在介绍AET的理论起源及演化后，将梳理其在信息系统领域的应用现状，并在此基础上总结现有研究的局限，指出未来研究方向。

1AET的起源与演化

1.1AET的起源

工作满意度被定义为个体对工作实际与期望比较结果的情感反应，然而WessiHM在重新界定了工作满意度的前因后果后，发现工作满意度不仅仅是一种情感反应，还受到更抽象的个体信念（判断）的影响。因此，WeissHM与CropanzanoR在工作满意度研究的基础上提出了情感事件理论。

首先，AET继承了工作满意度影响因素的研究，认为工作环境特征、社会信息以及员工个人特征都能显著影响员工的工作态度。但WessiHM的研究发现，工作事件（如晋升）会直接影响情感反应，并且情感水平会随时间发生变化。因此，与工作满意度研究不同，AET還将时间作为考察情感和满意度的一个重要参数，强调情感体验随时间变化的特性。

其次，AET还借鉴了情感归因理论中关于情感起源的观点，认为情感是多维的，不同的情感将引发不同的情感反应。基于此，AET将情感分为离散情绪（Emotion）和稳定情绪（Mood）——前者是由特定事件引发的，通常具有高强度、低持续性的特征;而后者是一种受到工作环境与个人特质的影响的相对稳定的情感反应，通常具有低强度、弥散的特征。

此外，AET还吸收了认知评价理论的思想，认为是对工作事件的认知评价而非工作事件本身决定了情感反应。依据行为决策模式的不同，AET将员工行为分为情感驱动行为（Affect-DrivenBehaviors）与判断驱动行为（Judgment-DrivenBehaviors，又称态度驱动行为）——情感驱动行为由情感反应直接驱动;而判断驱动行为则由情感反应间接驱动，即情感反应通过员工态度的中介进而影响其行为。

最终，WeissHM和CropanzanoR构建了由工作事件、情感反应、工作态度、行为、工作环境特征以及个人特质共同构成的概念框架（如图1所示）。其核心是工作事件将通过情感反应的中介进而影响工作态度和行为，而这一关系还受到工作环境特征、个人特质的影响。

1.2AET的演化

AET的提出引起了学界对于离散情绪的关