浅谈企业人才流失的原因及对策分析.docx

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浅谈企业人才流失的原因及对策分析

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摘要：一个企业要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才为关键。为避免人才流失给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状，研究探索新形势下人才管理的措施来留住人才。因此,这项工作也就成为当前企业员工管理工作中的一项关键性、战略性任务。

关键词：人才流失对策分析人才开发

1.人才与人才流失的涵义

人才一般是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体来讲，新的人才评价体系主要包括三个要素：一是知识要素，即受教育的程度；二是技能要素，即技能的高低；三是业绩要素，即所做的贡献。人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。按照决策主体的不同可以将人才流失分为两类:主动流失和被动流失。

2.人才流失的一般原因分析

一是薪酬福利缺乏竞争力。薪酬福利是组织必须付出的成本，也是吸引和留住优秀人才的手段，更是代表了企业对人才价值的评价。难以提供较高的薪酬待遇和福利水平，是导致许多新进的人才或培养出来的人才离开转去那些能提供更具有竞争力薪酬和福利的企业的最主要的原因。如绩效奖金不明显，与绩效挂钩的奖金支付和岗位提拔使得薪酬激励性降低。不同学历、不同工作经历、不同职称、不同工作年限的员工几乎支付相同的底薪，不能满足人才渴望被尊重的心理需求。没有结合员工的实际需要，设计出真正能够激励员工的福利项目，导致员工归属感不强，人才对企业的忠诚度不够。

二是绩效考核缺乏科学性。一个管理良好、结构合理的绩效考核制度，不仅能留住优秀的员工，更重要的是可以激发员工的积极性、主动性和创造性。但是很多企业的绩效考核过于简单，具体表现如下：公司内没有针对主管级别以上的考核标准。公司的考核指标单一，没有按照德、能、勤、绩这四个方面进行全面考核，只关注考勤和业绩这两个结果。考核流于形式，因为没有标准、奖惩，整个管理趋向松散。

三是企业文化建设滞后。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和组织间建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业,减少人才的流失。但员工的行为方式、价值指向不统一，对内降低了企业的向心力和凝聚力，使员工无法产生归属感和满足感；对外也影响了企业形象，导致了顾客的不信任。

四是企业员工职业生涯管理不完善。由于社会发展的压力，人们在择业就业上变得越来越慎重。他们不仅看重所应聘公司的福利各种薪酬状况，更注重自己身在企业中的发展机会和晋升空间。所以，若是企业能够做好员工的职业生涯规划工作，将能够培养员工的归属感和忠诚度，并达成个人与企业“双赢”的局面。

3.控制人才流失的对策

一是建立合理的薪酬福利体系。企业工资水平偏低是员工流失的重要的要素，尤其是在我国，收入差距成了员工最看重的因素。因此，必须设计合理的薪酬方案。科学有效薪酬的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。建立绩效奖金，使薪酬成为激励员工提高工作效率，取得高业绩的工具。实行宽带薪酬制度，体现对高学历、工作经验、职称、特长体系的重视。进一步完善公司的福利制度有助于公司的进一步发展和壮大，实行带薪休假政策以此给予员工更多的保障和归属感，来达到留住人才的目的。

二是健全绩效管理体系。绩效管理是推进企业战略实施的不可缺少的管理工具和手段。一个有效的绩效管理系统，其目的就是讲人员活动与组织的战略目标结合在一起，为管理者提供有效的决策信息，并为员工的发展提供有效的信息反馈。让员工参与绩效目标的制定。加强绩效实施过程中的跟踪与指导。设立绩效评估指标应多样化。

三是塑造良好的企业形象并加强文化建设。塑造良好的企业形象，就需要把企业优秀的经营理念，展示给社会公众和目标消费者，使他们对企业产生良好的形象和认同感，从而加强品牌建设，在社会上树立起公司良好和谐的社会形象，使越来越多的人才乐于该公司工作，拥有自豪感。

四是加强企业员工职业生涯的管理。良好的职业生涯规划与管理能够为人才指明可能的发展机会，一方面有利于企业吸引并留住最优秀的人才，另一方面能激发其的工作兴趣及潜能，为企业人才提供必要的发展空间和成长机会。企业根据员工自身的兴趣、爱好、技能等特点，实施多重职业发展路径，从职务提升、工作重新设计、工作岗位轮换等方面进行尝试，使员工有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，保证员工获得合适的职业发展道路并促进个人成长。

4.小结

企业要想留住人才,必须用事业留人,多给人才发展的机会和空间；重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件；建立起有效的薪酬福利机制,用丰厚的待遇留人,