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人才培养建设方案

人才培养建设方案

第一章总则

第一条目的建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位

继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职

辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后

备人才队伍，以便建立企业的人才梯队，为企业可持续发展提供智力

资本支持。

第二条坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采

取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”

的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专

家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合

型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理

水平的人才。

第四条人才培养组织体系--建立“统分结合”的人才培养体系，

职能部门公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和

人才培养计划的具体实施，人力资源部作为人才培养的组织协调，部

门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定

和培养计划的统筹安排。

第五条主要内容

1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；

2、岗位轮换；

3、内部兼职；

4、人才调配；

5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；

6、人才培养的考核评价；

7、晋升与淘汰。

第六条适用范围--各职能部门及部门公司

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第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选

第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导

潜质的后备人才，以树立部门用人及人才晋升理念。

第八条甄选条件

（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩

出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。

（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他

人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效

者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的

某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

（关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；

4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领

导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、

承受压力的能力。）

注：1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类等

（三）综合素质和潜质1、性格特征2、职业倾向3、综合能力

4、心理测试

第九条甄选工具

1、基本条件通过个人材料进行分析。

2、关键资质通过调查表、访谈、评分等形式进行分析。

3、综合素质和潜质以平时考核、临时性工作反应、创新性进行

分析。

第十条关键岗位继任者甄选，根据当前或未来发展所需要的一些

重要中级和高级岗位，按当前中高级岗位总数的20―30%进行评定，

对每一个关键岗位的继任者要选定1―3名候选人，如果内部没有合适

人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。

第十一条后备人才甄选，由各单位根据甄选条件进行初步提案，