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一、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以

及能力的发挥程度进行分析,做出正确的评价，进而做到人尽其才，

客观合理的安置组织成员，调动员工工作积极性，提高工作绩效，亦

是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确

员工的导向,保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围:

实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或未转正者不参加

季度、年终考核）。

三、考核原则：

3。1以客观事实为依据,以考核制度规定内容、程序与方法为准绳：

3。2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50％）+360度考核（30%)+个人行

为鉴定20%

4。2绩效换算比例:KIP绩效总计100分占50％:360度考核总计100

分占30％:个人行为鉴定总计100分占20%。

五、绩效考核相关旬词解释：

5.1绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据，对

员工品性、业绩、能力和努力的程度进行有组织的观察、分析和房评

价.

5。2KPI（keyperformanceindex):即关键业绩指标,是通过对组织

内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、

分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标.

5.3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考核信息,从多角度

对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法:考评不仅有上级主管，

还包括其他与被考评亲密接触的人员。

5.4个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反工作中，违

反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建

议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果.

六、绩效考核指标及细则

KPI绩效根据部门工作性质和内容定制，每个被考核人有10项考核

内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比

例为50%.

6。1主管级以下人员。在360度考核中分数,为部门管理人员的平均

分.

6.2个人行为鉴定考核

6。31个人行为鉴定考核总分为100分

6。32迟到、早退一次每次扣除2分

6。33旷工半工每次扣除5分依次类推

6。34忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.35每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推

6.36警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.37嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6。38提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据

实际情况给予奖励

6。39无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次

类推.

七、考核时间：

7。1月度考核：次月的第一个星期考核上个月的绩效，7个工作日内

结束

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核,7个工作日内结束

八、考核等级/比例：

8.1个人绩效津贴比例

8.11普通员工：占个人总工资结构的5%

8。12普通职员：占个人总工资结构的10％

8。13主管：占个人总工资结构的15％

8.14经理：占个人总工资结构的20%

8.15副总：占个人总工资结构的30％

8.16或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分

8。2个人绩效津贴给付比例:

优等：当月绩效基本津贴*120%

乙等：当月绩效基本津贴*90%

丙等：当月绩效基本津贴*80％

丁等：当月绩效基本津贴*70%

8。3个人绩效考核等级标准

九:年度考核规定及薪资提升标准:

9.1年度考核是调整员工下半度工资水平，颁发年终奖金的依据

9。2进入公司不满3个月者不参加年终考核

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调整（针对职员类)具体参考

标准如下：

优等:基本工次＊12%

甲等:基本工资*6%

乙等：基本工资＊3％

丙等：不调整

丁等解雇

9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况的规

定调整

十、考核纪律:

10。1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不

公正者，一经发现将给予降职，扣除当月绩效奖或扣分处理

10.2各部门负责人要认识组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，

将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必须在规定的时间内完成

10。4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按