6培训效果评估汇总.pptVIP

然后,再比较三个月后的问卷和培训刚刚结束后的问卷,从三个方面进行分析:一、变化不大的部分是“角色认知”和“如何履行职责”两项,前面已简单分析原因。二、“现场安全管理”和“班组会议运营”在三个月后得到了提升,因为这是班组长每天要做的部分,通过不断练习,提高比较快。安全管理除了技巧之外,通过相关的制度和宣传教育,不论从意识和方法上,都得到了提高。三、“班组沟通”和“冲突处理”两部分内容在三个月后的掌握程度,比起刚刚培训时有所下降。原因主要在于学员刚刚听完时,感觉很受启发,但在实际运用中,由于学员的素质、性格、经验积累等不尽相同,因此,效果不如相对简单的“现场安全管理”和“班组会议运营”。通过以上的评估分析,我们得出结论:TWI课程设计基本符合班组长的需求。同时,通过对课程的评估,我们还找到了给班组长进行后续培训的内容――“班组沟通“和”班组冲突管理。”投资回收率

如何评估培训效果——追踪六个关键因素的实用指南

作者:菲利普斯（Phillips，J.J.）等著，张少林，李洁译

出版社:北京大学出版社

出版日期:2007-11-01个人简介

杰克·J.菲利普斯（JackJ.Phillips）,当今培训与绩效评估领域最主要的权威人士之一,人力资源管理领域经验丰富的作者和专家,他任职于杰克·菲利普斯研究中心,为美国的《财富》500强企业和25个国家的组织机构提供咨询服务。此外,他是超过32本著作和一百多篇文章的作者或编辑。内容简介

本书从不同角度详细分析了如何保证培训项目的成功,说明了培训内容的哪些部分应该加强,哪些部分应该削弱或者终止,并分析了其中原因。书中提供了一系列方法、工具、可复制的工作表和各种案例,有项目的可信评估。本书是为从事培训工作的专业人士而写的,也适用于其他任何对使用评估方法去评价,改进和报告培训项目及其结果的工作感兴趣的读者。ROI通常表示成一个百分数或成本与收益的比率。ROI分析中有一个评估目的是比较培训项目的成本和收益。这就要求收集的数据是硬数据,数据收集的类型是绩效监控,分析的类型是全面分析,结果的报告方法是提交正式的评估报告。在实际操作中,组织很少进行ROI评估,因为ROI评估过程是一个困难并且昂贵的过程。如果要进行第五层次的评估,那么前四个层次的评估都是必不可少的。培训项目收益测算直接法直接法的基本思路是比较培训组和对比组（没经过培训的参照组）员工绩效的差异,对比组或者是随机产生的,或者是与培训组尽可能的相近、相似而非同一组别,经过运用统计检验方法对培训效果的显著性进行检验后,将绩效差异归因于培训。根据项目净收益＝项目总收益－项目成本的基本等式，直接测算法分为以下几个步骤：1.计算培训总收益TR一般来说，培训产生的总收益包括以下几个方面：提高的生产率PI：生产率上升的百分比×单位员工成本×受训员工人数其中，单位员工成本＝人事费用总额（包括工资、福利和其他费用）÷总人数注:增加的销售额SI:人均增加的销售量×单位产品的均价×受训人数客户保留CM:每位客户带来的平均收益×客户保留净数量员工保留EM:新员工的平均成本×员工保留净数量其中，新员工的平均成本＝新员工入职费用（招聘、甄选、培训等费用）＋员工离职成本减少的差错FD:每个错误的平均成本×平均每位员工避免的差错×受训员工人数其它收益OR以上计算中,生产率上升的百分比、人均增加的销售量、客户保留净数量、员工保留净数量、平均每位员工避免的差错等指标是通过对比受训组和参照组的绩效差异（或效果差异）得来的。由此得到培训总收益TR＝PI＋SI＋CM＋EM＋FD＋OR计算培训总成本TC

培训总成本一般包括直接成本DC.间接成本IC和开发成本DeC三个部分直接成本DC项目包括：①参加培训的所有员工（受训者、培训师、顾问、方案设计者、组织管理者等）的薪酬和福利；②培训项目中所使用的原材料和其他培训用品；③设备或教室的租赁或购置费用；④差旅费和其他费用。间接成本IC则是与培训项目的设计、开发或者提供等没有直接联系的一些费用。主要包括：①一般性的办公用品、办公设施、设备以及相关费用；②无法计入某一培训项目的差旅费和其他费用；③和任何一个培训项目没有直接联系的培训部门管理人员和工作人员的薪酬福利；④支持性管理人员和一般人员的薪酬福利开发成本DeC项目是对培训项目实施前和实施后带来的货币价值变化的反映，主要包括:①培训项目开发设计或购置费用；②对培训师进行培训发生的相关费用；③组织支持和管理成本；④受训者离岗