铭仁堂薪酬制度2.docVIP

铭仁堂人才观念：

人人是人才，赛马不相马

铭仁堂用工制度

三工并存，动态转换。（三工：优秀员工、合格员工、见习员工）

铭仁堂薪酬体系设计方案

公司薪酬现状分析与设计思路

公司薪酬现关分析：

公司现阶阶段实行“以岗定酬”的薪酬管理体系，即按员工所属岗位确定薪酬。各岗位薪酬结构中”“浮动工资”项目设计，可在实际操作中并没有按“薪酬设计”要求对各岗位实行考核，这样浮动工资也就变成了固定工资，因此，现阶段员工的薪资均属固定薪资（提成薪资除外）。这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资而言，平均主义思想严重，有点吃“大锅钣“的现像，随机产生：⑴相留人留不住，不想留的人一个也不走；⑵员工工作积极性低的问题；随着公司不断发展壮大，目前薪酬制度已无法适应，需要建立一套新型的，科学的薪酬体系，以发挥薪酬的最佳激励效果。

薪酬体系设计思路

在初期对公司的薪酬体系进行了诊断和剖析，针对原有薪酬制度的弱点和企业自身特点，此次薪酬设计建议公司采用“职级式”薪酬体系，根据具体工作的重要性、复杂性、以及工作的难度、压力等因素拉开职级和档次，所谓的职级，就是把职位分为普通员工、高级员工、部门主管、部门经理、部门总监、副总经理6个职级，每个职级对应不同的薪酬并设立薪金范围，分别由不得1—10个梯形薪金档次体现。判定员工属于哪个职级，就拿哪个职级的薪水，但因个人背景、工作经验、技能、效率等不同，同一职级的员工也存在档次差距，相应的薪酬也不一样，这样一来，员工报酬呈现一个非常明显的阶梯式结构，员工可以在不断的激励中获得被认可的成就感，促使员工逐步向更高的目标发展。

二、薪酬管理体系设计

1、目的

为使公司建立健全的薪酬体系，促进公司长效激励体系的良形运行，进一步激发员工工作的潜力和学习技能，最终使员工积极主动的为公司创造更多的价值而实行自我价格，实现双赢。

范围

本方案适用于本公司所有正式员工（临时工除外）。

责任

人力资源部负责本方案的执行与管理。

原则

按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，依据“职位测评等级”、“人才的市场竞争情况”、“员工工作表现”、“企业内部情况（公司的生产、经营、管理特点）”，建立起公司规范合理的薪资分配体系。

薪资体系结构

提示：员工薪资标准单位：元/月

职位

职等

副总经理

A

部门总监

B

部门经理

C

部门主管

D

高级员工

E

普通员工

F

备注：具体等级工资数目参照公司实际经营情况进行设置；并建议每个岗位的员工每一到两年可以自行申请或公司决定晋升，具体参照公司岗位需要及发展情况而定。

以上内容可以在工资设置上包含公司所有岗位及人员，而以下员工及店长薪资可以按照下面公司设置的确定，为使本方案和公司能在人才招进方面取得更好的作用，建议公司见习期为一个月，并在岗位上可以多级别设置，以便更好的达到“以老带新”，最终为公司的人才梯队建设打下良好的基础。

薪资构成：

工资+提成+奖金

二、薪资额度

职等

备注

收差

基本工资

晋升工资级别

员工

转正

100

1000

1100120013001400150016001700

见习

800

店长

转正

100

1500

1600170018001900200021002200

见习

1000

备注：见习期1-3个月，无提成。凡个人销售额：员工≥2000元/月，店长：店总营业额≥12000元转正。

三、晋升机制

员工：连续3个月个人业绩≥2000/月，第四个月起基本工资上浮一级；连续3个月个人业绩＜2000/月，下浮一级或待岗培训。

店长：店连续3个月总营业额≥12000元/月，第四个月起基本工资上浮一级；连续3个月总营业额＜12000元/月，下浮一级或待岗培训。

四、提成：

个人销售额提成

销售额

比例

金额

5000元以内

6%

300元

5000~10000元

10%

500元

10000元以上

15%

五、团队合作奖（总营业额）：

总营业额

比例

金额

备注

10000元以上

3%

300元

工作人员均分（周薪制）