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二、名字解释与简答

战略性人力资源管理操作性较强的定义是“运用战略的观念去管理组织的人力资

源”。

胜任力是指和绩效指标存在因果关联的个体综合潜在特征，它能够可靠有效地将

某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现一般者区分开来。

行为主义学习理论人类的思维是与外界环境相互作用的结果，即“刺激——反

应”，刺激和反应之间的联结叫做强化。认为通过对环境的“操作”和对行为的

“积极强化”，任何行为都能被创造、设计、塑造和改变。在行为主义学习理论

中，代表性的是桑代克的联结论、斯金纳的操作学习论、班杜拉的社会学习

论等人的观点，该理论不断的得到改进和发展。

学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力变化。

学习迁移相同要素说认为，只有当原先的学习情境与新的学习情境有相同要素

时，原先的学习才能在新的学习中产生迁移；概括说认为，学习迁移的关键在于

主体对已有知识经验的概括，或者说主体所获得的经验类化；认知结构迁移说认

为过去经验对当前学习的影响不是直接发生的，而是通过引起认知结构的变化间

接发生的。

培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、

客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、

培训方式和培训内容等的预先系统设定。

新员工导向培训亦称岗前或职前培训，指为新员工提供有关公司和工作的基本背

景情况的活动。

在职培训是指为了使员工具备有效完成工作任务所必须的知识、技能、和态度，

在不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也称为“在岗培训”、“不脱产培

训”等。

工作轮换亦称轮岗，指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时

间，通常时间为一到两年，以丰富新员工的工作经验。

初级董事会是将培训对象组成一个初级董事会，让他们对公司的经营策略，政策

及其措施进行讨论并提出建议，为培训对象提供分析公司现状和发展问题的一种

培训方法。

建构主义学习理论建构主义学习理论的基本观点认为，知识不是通过教师传授得

到，而是学习者在一定的情景即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习

伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过建构意义的方式而获得。

自我学习建构主义学习理论的基本观点认为，知识不是通过教师传授得到，而是

学习者在一定的情景即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的

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帮助，利用必要的学习资料，通过建构意义的方式而获得。

e-learning模式在自我学习方式与现代技术条件相结合的基础上，e-learning

模式得以兴起和发展。它将自我学习模式分为七个方面。第一，心智模式

（mind-set），包括学习动机、认知和意志，决定了学习的计划和内容；第二，

行动，指自我学习中学习者表现的预定的活动和行动；第三，结果，指自我学习

活动的结果，包括正向的和反向的，明显的和不明显的；第四，计划，通过IT

的周密应用，网络的支持性社会环境，扩大学习计划，扩大学习方式促进计划和

实施；第五，监督，指对学习者预定目标、行动和学习结果不匹配的观测过程；

第六是对心智模式的反馈，有助于学习者思考和变革自己的思维模式，然后变革

计划过程和行动过程；最后是对行动的反馈，有助于学习者调整学习行为。通过

网络促进监督、评估、成果记录和行为修正；促进激励内化，减少认知负担，提

高承诺的信息等等都有助于这些过程。

培训有效性指的是公司和员工从培训中获得的收益。对员工个人来说，收益意味

着学到的新知识或技能，对于公司来说