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企业培训方案1

培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划

的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基

础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习者的态度一定颇为冷淡。

相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定

的，那么一定是个繁荣成功的计划。

许多人往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。假如

对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”。

成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，

儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，社会

就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不

去学习他们应当学的东西，社会不会惩罚他们。儿童教育和成人教育

的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。

然而，许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭

自己的感觉行事。一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的

人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性;

然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就与培训机构商讨培

训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以自己的经验和理解作为

取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。

这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是

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问题出在以下几点上∶

一、对需要内涵的理解∶

“我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的

是要有“具体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训

目标”。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：“需要”就仅仅

是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化，这是逻辑上

必不可少的环节。

二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶

这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就

做出判断，选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是∶

1、本身学识、眼界、经验的限制;

2、对形势的误判;

3、不正确的假设;

4、错误的推理过程等等。

这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要，

效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从纠正实

践中的常见错误出发，都要求我们十分重视这一步骤，不能草率对待，

更不能省略。

设计年度培训计划

培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些

什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地计划好后，培

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首先要确定培训所要达到的目标。

培训目标的作用有以下几点∶

1、可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要

总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满

意效果;

2、管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润;

3、受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越

的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较

强的自信、晋升机会等等。

其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性∶

培训目标必须服从于企业目标，这在理论上