七个维度做好有效的培训效果评估.pdfVIP

七个维度做好有效的培训效果评估--第1页

七个维度做好有效的培训效果评估

七个维度做好有效的培训效果评估

如何去评估管理培训的效果，如何去衡量培训项目的投入是否值

得，一直是企业培训工作中尚未解决的一个大问题。遵循良好的培训

评估流程是顺利有效进行管理培训评估活动的关键，一般说来，有效

的培训评估应该包括七个基本步骤：

第一步管理培训需求分析

培训评估应当从确定培训需求开始。培训需求分析的方法有很多，

如问卷法、观察法、访谈法、小组讨论法、重大事件法、心理测试法

等。根据培训课程、受训者的具体情况决定培训需求分析的方法。企

业管理培训需求分析主要是收集与管理人员的个性、能力和兴趣爱好

相关的信息，一般是通过与管理人员及其上司和同事进行访谈，以及

进行心理测试来获取信息，这些可用来确定管理人员的培训需求。

第二步确定企管理培训目标

培训需求分析明确了管理人员所需提升的能力，评估的下一步就

是要确立具体且可测量的培训目标。培训目标是指培训活动要达到的

目的和预期成果，管理培训项目可以包括多层次的培训目标。针对每

层次的培训目标可以制定相应的评估指标和标准。反映层评估的培训

目标可以设定为学员满意度的分值，如：用1－5等级评价学员的总体

满意度，至少应达到4分。学习层和行为层评估的培训目标应该包括：

行动——告诉受训者他们在培训结束后做什么；条件——在实际工作

中运用培训中所学时，受训者可能会遇到哪些限制；标准——受训者

在培训后可被接受的数量和质量表现。

第三步选择评估方法

在选择培训评估方法前必须确定评估的层次，因为这将决定培训

评估开展的有益性和有效性。一般，我们总会认为满意的受训者可以

学到更多的知识与技能，但研究表明，反应、认知、行为方式和绩效

成果之间的关联度非常小。由此可见，我们只凭借第一、第二层次的

七个维度做好有效的培训效果评估--第1页

七个维度做好有效的培训效果评估--第2页

培训评估很难判断培训项目对员工行为的改变、对企业绩效的贡献。

对于企业投入较大的管理培训课程进行评估应尽可能达到能够决定培

训转换程度（即培训导致行为方式、技能或态度的转变或者影响企业

效率有关）的目标，所以必须进行三级评估甚至四级评估，针对不同

级别的评估运用不同的评估方法。

第四步设计管理培训评估方案

一个卓有成效的评估过程应该经过仔细周密的计划。在设计培训

评估方案时首先要明确以下问题：为什么要进行评估？谁将要接受评

估？评估什么内容？如何进行评估等。

另外，还要考虑到进行评估可以利用哪些资源，所在企业的企业

文化是否会影响评估进行方式。企业管理培训评估方案的设计一般可

以分为以下几类：

一、培训前、后测。培训前对受训者的管理知识、技能、行为表

现进行测试。培训结束后，再进行内容类似的测试，比较两次测试结

果，通过改变程度衡量培训的效果。

二、对照组。选择与受训者的背景差不多的人员作为对照组，培

训结束后分别对受训者和没有接受培训的对照组人员进行管理知识、

技能、行为表现的测试，比较两者间的差距从而确定培训的效果。

三、时间序列。在培训前后一段时间内每隔一段时间进行一次测

试，观察比较受训学员的改变来判断培训效果。这种方案与培训前、

后测相比更能考察培训效果的持续性，可以了解培训的长期效果。

企业在选择评估方案时应考虑到以下一些因素来确定培训评估方

案：当企业需要根据评估结果来修改培训项目时；培训计划正在执行

中且可能会对许多员工和顾客产生影响