候选人评估技巧课件.pptVIP

《候选人评估技巧》1

演讲提纲l一、失败案例分析l二、猎头面临的挑战l三、评估候选人需要掌控的能力l四、应关注简历哪些部分l五、小组讨论（略）l六、若干建议和现场互动2

一、失败案例分析3

案例1l案例1：时间紧迫，顾问急匆匆的电话面试了自己感觉不错的候选人就推送给客户。结果，候选人面试迟到，面试中看桌子。客户投诉。l分析：应该面试的一定要面试，对有疑问的候选人一定要面试。要注意犯经验主义错误。4

案例2l案例2:R推送给C的简历被C退回。R电话面试了一个候选人，觉得很好。推荐给顾问后，候选人经顾问仔细询问后，被发现并无某硬性资质的经验。l分析：对候选人说的话要仔细辨别，不能候选人说什么就是什么，挖掘真实有效信息。5

案例3l案例3：某AC为一家企业寻找技术经理，耗时1.5月仍无结果。与人事沟通后，才发现方向偏了，最终AC因成本考虑放弃了该职位。l分析：1、HR和猎头一开始都没搞清楚。l2、顾问没问出隐含的必要条件。l3、顾问的耐力不足。6

二、猎头面临的挑战l1、有效沟通的问题：猎头顾问、HR、用人部门三方的沟通常常存在失真、信息删减和主观加工等各种情况。l2、思维角度和高度：站在HiringManager和HR角度思考，提升我们自己的思维。l3、企业本身无胜任力模块：不知道什么样的人是Qualify的。l4、有水分的人才简历充斥市场。l5、猎头从业人员社会阅历和工作经历有限：很难感同身受。l6、知识不到位：建议每天看财经新闻，积累信息量，增强判断定位的能力。积累知识是重要的事情，每天都要用心做。如果经常为紧急的事情所忙碌，则可能在未来失去竞争力和持续发展的动力。l7、现场的反应。7

三、评估候选人需要掌控的能力l1、简历分析能力l2、打破沙锅问到底的能力l3、会问问题的能力l4、识别对方话语真假的能力8

四、应关注简历哪些部分l1、时间计算精准，学历就不会出错。l2、问清楚目前离职动机（即跳槽动机）：工作时间明显有断层，上一家离职原因要特别搞清楚，甚至先做背景调查。（跳槽频繁者基本不予考虑。）l3、简历内容形式的整体判断（英文单词，内容错乱）。l4、对方简历发给你的速度：快，表面在随时准备看机会；慢，表慎重。l5、彻查相关职能的工作年限。l6、所在组织的规模、业务，所在部门的规模。l7、领导团对的大小。l8、职业兴趣。l9、自我评价部分。成熟的职业经理人对自己的认知很清楚。l10、是否有业绩表现内容。l11、目前月薪和期望月薪。l12、中英文简历是否一致（特别是title).l13、防止反评估：候选人也会评估顾问，如果不能赢得信任，后期工作会有一些不便。问专业问题。9

五、提高会问问题的能力l1、STAR原则：面试候选人。l2、四个比较：l3、2个了解：l4、12个动机：l5、2个切忌：l6、2个防止：10

STAR原则lS:首先了解候选人以前的工作背景；lT:工作任务都是哪些？lA:这是顾问向候选人学习的机会所在；lR：通过行动达到的结果；11

四个比较lWithhimself/herself(跟他自己比，多想一步）；lWithcolleaguesinsameposition(问同一级别的同事，资历，人数）；lWithpeersinsameindustry(与同行比）；lWithourpositionrequirements(workscope职位本身的要求）。12

2个了解l1、了解社会财经信息，保持市场敏锐度；l2、了解岗位资历信息，获得薪资方面的基本认知。13

12个动机：l1、关注跳槽动机；l2、关注转职转行动机；l3、同一家公司时间过长中的职业变化；l4、关注相关资质问题和挖掘代表性例子具体内容；l5、关注所在组织水平和市场地位问题；l6、关注领导力和领导风格问题；l7、关注个性风格问题；l8、关注职业兴趣；l9、关注家庭问题，问得有技巧；l10、关注精神面貌和现场反应（不同职位对人的精神面貌要求不同）；l11、关注背景调查；l12、关注细节；14

2个切忌l1、面试候选人切忌自己说的太多；l2、切忌在时间压力之下做出仓促推荐决定；15

2个防止l1、学会礼貌打断，防止时间不够；l2、防止被反评估：顾问自己要专业，先到位，赢得候选人信任。16

五、小组讨论（略）l人力资源经理，华东区销售经理，财务经理，采购经理四个职位小组讨论17

六、若干建议和现场互动l1、站在HiringManager的角度，从business的角度考虑，从易感知、知晓到融会贯通是一个过程，记住自己是做咨询，要给到Value。了解人才市场，比HR更专业。l2、如