能力模型介绍理论篇课件.pptVIP

能力模型理论前提“岗位的素质要求与岗位任职者的素质愈相符合，刚越会产生优秀的绩效和良好的工作满意度。”“Thebetterthefitbetweentherequirementofajobandcompetenciesofthejobholder，thehigherjobperformanceandjobsatisfactionwillbe。”素质与绩效的驱动关系素质与绩效：个人能力?个人行为?个人绩效?组织绩效成就动机设定目标，做到尽善尽美。绩效持续改进，创新不断。素质行为绩效如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。素质与绩效的关系能力1-知识技能2-自我形象3-个性4-动机绩效1-产品质量2-满意度3-新技能掌握程度等投入产出过程行动1-特定的行为方式合适的素质（适合做什么）+有效的行为方式（应该怎样去做）=高绩效（做了什么）合适的素质（适合做什么）=强动机+合适的个性与价值观+……+高能力素质与行为的驱动关系举例素质动机??试图表现得更出色。个性??很外向而且是团队的一份子。自我形象??认为自己应该对这个团队有所贡献。行为??能有效地工作，并与他人进行沟通交流。价值观??认为自己的工作就是要让客户满意。一、能力模型的起源二、能力模型各流派主要观点三、能力与绩效的关系四、HR管理者的能力模型课程目录从“人事管理”，向“人力资源管理、人力资本管理”模式过渡和转型，最终以“人力资本”为中心，展开人力资源战略服务功能。建立优异的服务模式，使人力资源管理成为集团“事业伙伴”，推动集团变革。集团人力资源中心愿景股东价值10%战略功能30%服务模式60%行政业务目前未来30%行政业务50%服务模式20%战略功能实现人力资本管理员工“核心”能力的发展“知识性员工”的发展人才的获得、发展、合理配置与评估提供有效的人力资源服务提供传统的人力资本服务适应业务的变化开展新的人力资本服务进行人力资源行政事务人事管理薪酬计算福利发放...HR管理者的角色提高员工满意度，增强员工忠诚感与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持员工服务提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践变革的推动者提高组织人力资源开发与管理的有效性运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询专家（顾问）将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案战略伙伴结果行为角色管理组织和业务变革成为组织和业务经理的业务伙伴管理组织文化倡导战略性人力资源绩效管理具备正直道德与个人诚信推行人力资源管理最佳实践HR管理者的要求：“一个基础”+“五种能力”****Toprotecttheconfidentialandproprietaryinformationincludedinthismaterial,itmaynotbedisclosedorprovidedtoanythirdpartieswithouttheapprovalofHewittAssociatesLLC.我要找到小狮子，但用什么标准来判断？销售：我要沟通能力强的，但什么是沟通能力呢？华为的销售“Whoarewe?”；买设备给非洲的酋长，学非洲土著的语言；可以想方设法在陌生的环境中与客户建立信任关系的人。技术：诺基亚，要的是喜欢在团队工作，对技术有天生的好奇心的人。不管工作有什么抱怨，一旦成为开发项目的一员，就感到心满意足。一、能力模型的起源二、能力模型各流派主要观点三、能力与绩效的关系四、HR管理者的能力模型课程目录能力模型的历史起源“四个一”,一个人、一