企业培训师技能考试道预测题 .pdf

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一、岗位分析问卷设计〔侧重于六方面内容的调查〕

、岗位分析根本情况2、岗位工作身份3、岗位简述

4、岗位职责5、岗位责任6、从业人员特点〔或称任职根本资格〕

二、测评工具

1、16种人格因素：标准分≤3分为低分者特征；标准分≥8分为高分者特征；

处于4-7分之间的是为中间状态，随分数上下而带有肯定的高分或低分特征。

2、8项次级人格因素：

第1—4项以5分为界；第5项以20分为界限；第6项以67分为界限；

第7项以85分为界限；第5项以27分为界限。

Ⅰ适应与焦虑性：1.70；Ⅱ内向与外向性：8.60；

Ⅲ感情用事与安详机敏性：3.90；Ⅳ怯懦与果断性：4.30；

Ⅴ心理健康因素：32；Ⅵ专业而有成绩的人格因素：66；

Ⅶ制造能力的人格因素：81；Ⅷ在新环境中有成长能力的人格因素：24。

3、一般职业能力测验分为六局部：

空间感知能力、注意力稳定性能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。

平均线100为准；100-115为中上等；115-130为良好；130以上为优秀。

100-85为中下；85-70为较差；70以下为极差。

三、培训工程开发的课题选择应从哪些方面下手？

1分析企业标准化岗位培训需求，选准课题

2分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营治理的迫切需要选准课题

3预测企业进入市场的潜在需求，选准课题

4分析企业人员素养需求，选准课题

四、如何撰写培训工程开发汇报书

1.培训工程开发汇报书的主要内容〔6项〕：

培训工程的名称：有以培训对象命名的〔如班组长培训〕、以培训内容命名的〔如企业平安

生产培训〕、以培训对象和内容命名的〔如班组长治理技巧培训〕

2、培训目的：培训工程的必要性、理由、依据〔即所做的需求分析〕

3、培训工程的目标：

a.是培训对象应到达的培训目标，即应掌握的知识、技能指标等；

b.是有关培训工程工作、目标的目标要求，即培训工程的时间、本钱等。

4、培训工程的任务说明：说明此项培训要解决的具体问题、要满足的具体要求及完成各工程标

所开展的主要活动等。

5、培训工程的费用预算。

6、培训工程的经济效益：对企业开展产生的重要作用。

五、怎样才能开发好培训课程？

要想开发好培训课程，首先要把握培训课程目标的三要素：

1〕操作目标：是培训课程目标最主要的要素，它描述了参培者在培训结束时要会做什么。

2〕条件：是指学员到达课程目标所需的设备、材料、操作手册等物质保证。

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3〕标准：规定一个标准，是为了更有效地测量培训结果

在设定课程目标时要预防两个错误：

1仅是培训者想做的，而不是参培者想做的。2听起来目标很大，但实际上意义含混不清。

其它还要秉承培训课程开发的原那么：

1一致性原那么：开发某一培训课程，其课程目标应在符合企业培训课程体系总目标的前提下，与该

培训目标保持一致。

2系统性原那么：开发培训课程，必须全面表达培训工程或培训活动对培训课程的实际需要，把应当

具备的课程门类或科目全部开发出来，并保证其要素的完备性。

3技能性原那么：培训课程，必须表达以职业技能为主，突出技能操作的特点，理论要效劳于技能训

练需求。

4操作性原那么：要科学安排课程的实操训练或动手能力训练。

5针对性原那么：课程开发要在内容上切合企业员工的实际需要，从而真正起到通过课程学习解决岗

位工作实际问题的作用。

六、开发培训课程的步骤〔五步法〕

1、分析需求选准课题是前提，是关键环节；

2、选定、安排课程内容和形式是重点，是技术核心；