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2022年中级经济师人力资源考试辅导十（四）

第一节雇佣合同的性质与员工鼓

1、在选择治理战略和工资政策过程中，企业必需认真衡量各种政策的本

钱和收益比照状况。

2、与正式合同不同，大多数雇佣合同都是不完整和不明确的，表现在：

①它很少能事先把要求员工完成的每一项特定工作都明确地列举出来。②

它们一般都是一整套非正式的默契，无法用法律来强制执行。

3、不完全履行自己的动机，这种哄骗行为是时机主义行为。

4、雇佣合同的形式是隐含拘。要使一份雇佣合同具有自我强制性，必需

解决信息不对称问题以及对员工个人和员工电话体进展鼓的问题。

5、企业鼓员工付出较高程度的努力方法之一是实行严密的监视以及依

据工作绩效支付工资。

6、鼓性工资方案必需面对具有普遍性的两个问题，第一个问题源于：

全部的工资体系都必需能够满意企业和员工双方的愿望。其次个问题源于:

绩效工资应当是建立在能够将员工的努力和企业的目标很好结合起来的

一系列措施根底上的。

7、依据绩效确定工资，必需使得工资建立的根底能够满意以下两个方面

的要求。第一，工资确定的根底必需能够对员工的努力程度做出敏感的反

响。（员工个人不能掌握但是对工资产生影响的因素越多，员工受到的付

出努力的鼓就越少。）其次，绩效工资体系要想卓有成效，就必需能够

抓住企业的最终目标或者至少是与之严密相关。

8、对电话体中员工个人的鼓主要解决公正问题和电话体的忠诚度问题。

其次节员工和企业对工资方案的偏好

1、计件工资制是一种在生产员工中使用最为普遍的以个人为根底的鼓

性工资。另外一种将酬劳与个人的产出相联系的制度是以佣金的方式支付

工资。最近，收益共享打算越来越普遍地被使用着，这是一种电话体鼓

打算。

2、以产出为根底的工资方案中所内含的这种收入波动倾向是员工们所不

情愿承受的，由于大多数员工都是风险躲避型的人。

3、无论是员工的风险躲避，还是个人鼓励工资方案的信号特点，都暗

含着一种结论：承受鼓励工资方案的员工比依据工时支付工资的同类员

工所挣得的收入要高。

4、从企业角度来说，以个人为单位，按产出定工资的鼓励打算（无论计

件制还是佣金制）的优点是：它诱使员工承受与其企业目标相全都的一系

列工作目标。

5、以个人为根底的鼓励工资打算没有得到广泛运用的缘由：①减弱了

集体忠诚感；②设备滥用；③计件工资率的调整；④木个人的产出进展衡

量比拟困难。

6、当个人的产品难以监视妁时候，当个人鼓励打算有损于产出质量的时

候，或者当产出是由相互依靠的员工们一起制造出来的时候，企业有时会

采纳集体鼓励工资方案。但集体鼓励打算的一个缺点是：搭便车者的问题

将会鼓舞员工们以消极怠工的方式来哄骗他们的同事。（固然，在很小的

电话体中，搭便车者很简单被发觉）。

7、在以集体成果为依据确定工资的鼓励打算中，一个常见的例子是以利

润为根底的奖金制度，其中的主要问题是：利润的衡量应当以多长时间为

期限？美国大多数的企业都至少将他们的资深治理人员工资的一局部与

公司在数年（三至五年）中的绩效挂起钩来。

8、使公司高层治理人员的利益与公司股东的利益联