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绩工资是怎么算出来的_员工绩计算

方法

绩工资是怎么算出来的

最简单粗暴地回答，就是按照绩考核方案算。

所以，我们知道，其实并不存在一个放之四海而皆准的所谓绩效工资的统一

的、正确的算法。而是在任何单位和组织，要核算绩工资，首先的前提，是得

有对应的绩考核方案，按照实际的业绩，结合绩考核方案里面制定的核算规

则，最终算出绩效工资。

在企业绩效方案的实践中，又大致可以分几大类别：

一类是相对简单的，会将绩考核结果分几个不同的等级或档次，每一个

等级和档次对应固定金额的绩效工资金额;

一类是约定了绩效工资的总额，根据对应的考核细则来确定最终能不能拿到

全额的绩效工资;

还有一类会根据具体的业绩金额情况，采取累进、分级的绩效工资核算比例

来计算绩效工资。

我们分别来看。

01

采用分级分档对应固定金额绩效工资的核算方法

在各类绩效工资的核算方案里，分级分档对应固定金额绩效工资的办法，是

最简单容易操作的一种：

比如，对于一些职能部门的员工，绩考核的结果可以分A、B、C、D4

个等级，在绩考核方案里明确：

绩考核结果A，对应绩效工资1000元；绩考核结果B，对应绩

工资800元；绩考核结果C，对应绩效工资500元；绩考核结果D，

对应绩效工资200元。

那么，在计算绩效工资时，只需要看某名员工的具体绩考核结果，就能知

道应该拿多少绩效工资。

02

约定了绩效工资总额，根据绩效成果核算绩效工资的方法

很多人在找工作时，可能都遇到过类似的情况：

公司对这个岗位的薪资结构设置是基本工资+绩效工资+各类补贴，其中，绩

效工资会根据每个岗位和每个求职者的具体情况，设定一个总金额。

比如基本工资5000+绩效工资2000，但最终能否真正拿到2000元的绩效工

资，则要根据员工每个月的具体绩考核结果来看。

比如，如果绩是采取百分制的打分形式，85分以上，绩效工资可以拿到

全额；75分到85分，绩效工资可以拿80%；60分到75分，绩效工资可以拿70%；

60分以下，绩效工资可以拿50%。

那么，假如某名员工某个月的绩考核结果是80分，那么他对应的绩效工

资算法就是：

2000×80%=1600元。

03

根据业绩金额的情况来核算绩效工资的方法

前面两类绩考核方案和绩奖金的核算方法，相对比较简单，一般绩奖

金的金额差距也不会太大。更多会用来作职能、后勤类部门员工的绩效工资核

算。

在业务部门等直接面对客户的一线销售，因其面临的困难、压力和竞争都会

更大，了能够激励他们克服各种困难完成更好业绩，通常会采取更能够拉大激

励差距的绩奖金方案。

比如，一般不会设置绩效工资的上限，而且业绩越好，越能够获得更高的绩

奖金提成比例。

假如某公司，月度销售金额在10万以下，可能只能拿3个点，但能够达到

100万以上，可能就能够拿到十几个点，或者是采取分阶段累进制方式，超出某

个金额的部分，能够拿到更多的提成点数，等等。

前面这种绩考核方式下的绩效工资核算方法，就是：

绩效工资=个人月销售额×销售额所对应的提成比例，比如，月度销售额9

万，提成比例3%，则对应的绩效工资就是2700元。

绩考核的目的

1、通过绩效管理实现公司目标

绩效管理是连接员工个体行和组织目标之间最直接的桥梁。比如，20__

年我公司在__市黟县要达到一个亿的销售额，我公司总共有五个销售人员，那么，

分解之后就是人均二千万的销售指标。要完成这个销售指标，销售人员起码得售

出一百套商品房(平均约20万元/套)。如果一般情况下，一个客户只购买一套商

品房，那么，每个销售人员就得联系至少一百个客户才可能达到目标。假定一年

三百个工作日，那么，他们平均每三天就得搞定一个客户，这就意味着他们的行

必须时刻围着客户转，打电话、发短信、与客户沟通等等。否则，无法完成个

人的销售指标，而公司目标也就难以实现。因此在这种情况下，考核个人销售指

标的完成与否，就能够将个体的行导向客户，从而建立起个体行与公司目标

之间的联系。