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KPI、BSC与MBO详解

KPI、BSC与MBO

kpi(KeyPerformanceIndicator)关键绩效指标体系

bsc(BalanceScoreCard)是平衡计分卡

mbo(ManagementbyObjectives)是目标管理

1.KPI即关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator)，它把

对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估

标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度

上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符

合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达

性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。

2.BSC（BalanceScoreCard,平衡计分卡）是由哈佛商学院罗

伯特·卡普兰和戴维·诺顿于1992年发明的一种绩效管理和绩效考

核的工具。围绕企业的战略目标，利用BSC可以从财务、顾客、内

部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。

3.目标管理(ManagementbyObjectives，简称MBO)，是一种

程序或过程，它使组织中的上级与下级一起协商，根据使命确定一

定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把

这些目标做为经营、评价和奖励每个单位和个人贡献的标准。

目标管理三大要素：1．明确目标2.参与策划3.目标期限和绩

效反馈

分类：人力资源

关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator，KPI）考核是

通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关

键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡

量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将

企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核

心竞争力和持续地取得高效益。包干与一票否决的绩效管理法，

可以视为KPI考核的极端的例子。

KPI考核体现了量化和突出主要矛盾的管理思想。KPI考核

的一个重要的管理假设就是一句管理名言：“如果你不能度量

它，你就不能管理它。”所以，KPI一定要抓住那些能有效量化

的指标或者将之有效量化。而且，在实践中，可以“要什么，

考什么”，应抓住那些亟需改进的指标，提高绩效考核的灵活

性。KPI一定要抓住关键而不能片面与空泛。当然，KPI的关键

并不是越少越好，而是应抓住绩效特征的根本。平衡记分卡（The

BalanceScore-Card，BSC）是由哈佛大学教授RobertKaplan

和复兴方案公司总裁DavidNorton于1992年合作发明的方法，

平衡记分卡（BSC）引发了一次绩效管理革命。

BSC最重要的特点是要和公司的战略、远景结合，并反映了

平衡的思想，强调短期目标与长期目标间的平衡、内部因素与

外部因素间的平衡，也强调结果的趋动因素。BSC分析哪些是完

成企业使命的关键成功因素以及评价这些关键成功因素的项

目，并不断检查审核这一过程，以把握绩效评价促使企业完成

目标。它是一种多维管理体系，以战略目标为核心，通过四个

层面：财务、顾客、内部运作流程及员工学习能力来实施策略

管理，这四个方面分别用一系列的指标来描述，各个指标与企

业的信息系统集成，四个方面的指标通过因果关系联系，构成

一个完成的评价考核的整体。充分地把公司的长期战略与公司

的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核

指标。

BSC是以信息为基础、以战略为导向的管理工具，它不仅

是绩效考核工具，也是绩效管理和人力资源管理工具，更是为

一种战略管理工具。

建立平衡计分卡的中心工作是开发关键成功因素（CSF）和关键

绩效指标（KPI），分别反映了定性和定量的思想。

平衡计分卡要求企业从四个不同维度来衡量绩效。其中，财务

维度告诉企业管理者他们的努力是否对企业的经济收益产生了

积极的作用，目标是解决“股东如何看待我们”这一类问题，

是其他三个维度的出发点和归宿；顾客维度体现了企业对外界

变化的反映，目标是解决“顾客如何看待我们”这一类问题，

从时间(交货周期)、质量、性能、服务和成本几个方面关注市