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薪酬激励制度

目的

1.1为了适应公司快速发展的需要，建立科学合理的薪酬分配、激励制度，充分调动员工工作积极性，特制定本制度。

2.适用范围

2.1本制度适用于全体员工。

管理责任

3.1行政人事部、财务部：负责本制度的制定、修改、宣导，以及对各部门的执行进行监督，并根据执行中的问题，对方案及时进行调整。

3.2各部门负责人：负责对本制度在部门内部的宣导，对部门员工的执行进行监控。

3.3全体员工：按照制定规定执行，并将执行中问题及时反馈至部门负责人。

4.管理内容

4.1原则

4.1.1工资总额管控原则：建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。

4.1.2公平公开原则：在薪酬制度遵循公开透明原则基础上，保持内在公平和外在公平性。

4.1.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准，吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才。

4.1.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按绩效考核确定绩效工资。

4.1.5业绩导向原则：对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

4.1.6保密原则：公司员工之间不得相互打听对方工资。部门经理以上人员可根据需要查询管理幅度内的所有人员的薪资，但不得查询非本系统人员的薪资；同时，部门经理以上人员不得将管理幅度内的所有人员的薪资向外泄露。

4.2各类别及岗位划分，见附件1。

4.3薪资结构及形式

4.3.1薪资结构由两种形式构成：年薪制和月薪制。

4.3.1.1年薪制：指以财年为单位，根据公司的生产经营规模和经营业绩，确定并支付给公司高层管理者收入的一种薪资分配方式。

4.3.1.2月薪制：指按员工固定的月标准工资扣除缺勤工资和违纪扣款等项目后，主要针对公司中层及以下员工计算收入的一种分配方式。

4.3.2薪资组成：本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由五部分组成：

月薪=基本工资+岗位工资+月度绩效工资+提成+年度绩效工资（年终分红）

4.3.2.1基本工资：主要反映地区差异，不得低于当地最新薪资标准。

4.3.2.2岗位工资：是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据。

4.3.2.3绩效工资：参与绩效考核部分的工资，按绩效得分换算比例计算的工资（生产操作类岗位按照计件工资制执行）。

4.3.2.4提成：以销售额计算提成比例，根据实际回款额进行提成核算。

4.3.2.4.1销售额以订单额为准，进行计算。

4.3.3各层级薪酬形式及绩效占比：（不含国内\外销售部）

层级

薪酬形式

固定工资比例

月度

绩效工资比例

年度

绩效工资比例

高层级

月薪+年薪制

40%

30%

30%+年终分红

经理级

月薪制

50%

50%

年终分红

主管级

月薪制

50%

50%

年终分红

职员

月薪制

70%

30%

保底利润年终分红

4.3.4各职级薪资结构明细，见附件2。

4.4年度利润分配

目标

利润目标

年终奖

发放原则

年终奖

总额

备注

470

保底

300

5%

15万

全员参与分配,按实发工资占比发放

合理

350

保底利润额*5%+50*20%；

保底分配部分+10万

（1）主管级别以上人员进行分配；

（2）一线部门分配70%；二线部门分配30%；

（3）按实发工资占比发放

挑战

470

保底利润额*5%+50*20%+120*40%

保底分配部分+10万+48万

（1）75%主管级以上参与分配；25%非主管级员工分配；

（2）实发工资占比进行分配

（3）个人工资额/工资总额*分配总额

备注：独立核算部门，不再参与公司利润分配

4.5试用期工资规定

4.5.1新进人员：试用期工资一般为转正后工资的80%。当月20日（含）前入职，自入职次月1日起起参与绩效考核；当月20日之后入职，入职后第三个月1日起参与绩效考核。

4.5.2二次入职人员：如二次入职人员前一段在公司同一岗位/职类工作时间已通过试用期考核，二次入职后不再重复约定试用期，按新签订劳动合同规定薪资发放每月工资；非同一岗位/职类按新进人员标准执行。

4.5.3特殊引进人员：主要指中层以上管理者、研发技术销售类人员，试