员工的成长管理：从组织培养到自我发展.pdf

员工的成长管理：从组织培养到自我发展

企业的成长得益于员工的成长、客户的成长，要让员工、

客户分享企业的成长。当下的管理必须面对知识型员工要求

自主、独立、授权、尊重的内在要求，同时，需要激发员工

自我激励、自我发展意识与能力。员工的成长离不开环境管

理、成长管理、人力资本激活、有效支持与激励

教育（乃至培训）在拉丁语中，是“自内向外发展”的意

思，也即是自内心培养的意思。

随着社会发展，个人自觉加大对自身人力资本的投资，

将会成为一种时尚，是社会进步的标志。

只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途

时，他才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与

组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

激发员工的内驱力，才能促使员工致力于自我发展，让

他们处于激活态，也才能真正激活人力资本，促使团队、组

织向自我管理发展。企业在适当时机可以开展“信得过”活动，

促进员工的自我发展与团队的自我管理、信得过管理。

当然，自我发展不是单打独斗，不是个体锁定知识与技

能，不是疏于共享。企业不能忽视相互参照和无障碍的沟通

平台的建设。由于员工有各自的思考方法、认知模型，有不

同的专精方向，所以大多数的员工在思考方式和模式上就存

在着差异，应该建立一个平台来进行相互参照和无障碍的沟

通，否则，无法突破自我瓶颈，就更谈不上相互学习了。

现在，多数企业的知识管理还没有开展，零散的知识缺

乏有效组合，培训还不是基于对知识的整合及运用，疏于相

互学习。我们获得的多是知道很多片段知识的员工，而不是

系统完备、可以自我发展的员工。对新旧知识的转化和实践

中的应用能力提高也应予更多关注。

从员工的成长角度对员工进行管理

企业的成功建立在员工成功的基础之上，企业的发展与

员工的个人发展密不可分。要激活、焕发员工的潜力与创造

力，用员工的成长、持续创新推动企业的前进和发展。

对员工的激励方式要从金钱、恐惧、纪律等外在激励因

素转变为发展自己能力的愿望，转变为想要成为组织核心人

力资本一员的愿望的内在激励因素。以下案例说明，只要从

员工成长的角度出发，企业将会激发出每一个员工的内在潜

力：

巴西的SIMICO公司，员工只要有了好的创意，公司就

会给予充分的支持，以帮助员工实现梦想。他们始终将员工

的成长和企业的发展紧密联系。目前，这家公司已经拥有了

巴西最大的物业管理公司，SIMICO公司被誉为世界上最有

活力的公司。

了解员工需求是成长管理的基础

人力资本管理与对客户的管理有异曲同工之处，都需要

了解他们的需求，超前把握需求，引导需求，满足需求；并

对目标群体细分（差异化），进行整合营销传播（理念、价

值观、文化、优势）；要重视对他们的体验管理、忠诚管理、

关系管理；重要的是区别关键客户，等等。所以我们的人力

资本管理一定要创新思维，创新方法，创新服务，不断拓展

空间，形成企业特色。

要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，宜通过定

期沟通、问卷调查、绩效面谈、发展磋商等不同方式，了解

员工的想法、定位与愿望；

企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使

其分享到自己所创造的财富；企业还必须根据自己的职位资

源，为其提供适合其要求的上升道路，给员工更大的权利和

责任，提供足够大的成就实现机会空间和个体的发展空间；

根据员工阶段特点提供相称的跟进支持。在员工自我成

长的4个不同经历阶段，即自我约束阶段、自我管理阶段、

自我激励阶段、自我学习阶段，需要的支持不同，资源不同，

空间不同，相应的成长管理要注意阶段差异。

员工的独立自主性与自我管理

由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应更加重视

发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创

新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对

人员调用，并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方

法，建立自我管理正式组织及非正式组织。

第1页第2页