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《妇女权益保障法》新修，这几件事企业一定要做！

劳达laboroot《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称

“《妇女权益保障法》”）于2022年10月30日修订并通过，将于

2023年1月1日实施。据悉，《妇女权益保障法》修订前共9章、61

条，现增至10章、共86条，不仅修改涉及条款多、增加的规定多，

结构上也作出了调整。

针对本次修订和调整，企业应当如何应对呢？

我们从修订重点、企业可能面临的法律责任为着眼点，为广大企

业划划重点。以下几件事是企业一定要做的：

1

招录聘过程中

禁止限性别涉婚育

关于招录过程中，限性别涉婚育问题，其实人社等九部门已有发

文涉及：《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招

聘行为促进妇女就业的通知》（以下简称“《九部门文件》”）中就

提到要求纠正人力资源机构发布含有性别歧视内容招聘信息的行为，

违者“依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；

情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。将用人单

位、人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息接受行政

处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。”

该文件对于非人力资源公司的一般用人单位含有性别歧视内容招

聘信息的行为，以及招聘广告招用面试过程中，询问婚育情况并未设

置罚则。

本次《妇女权益保障法》大修，将招录用全过程中的性别歧视归

入劳动监察范围。

在《九部门文件》的基础上，不仅将主体拓展到所有用人单位；

针对具体行为，除了禁止性别歧视、询问婚育问题之外，还明确了将

妊娠项目作为入职体检项目、将限制婚育作为录用条件、差别化录用

等情形的法律责任，对于用人单位拒不改正或情节严重的，将处最高5

万的罚款。

【法律责任】责令改正，情节严重的或将面临最高5万的罚款

如何应对

01

招聘广告中，禁止出现性别限制或“男性优先”字样

02

面试过程只询问与履行劳动合同相关的问题

03

统一录用标准，男女平等，择优录用，不以性别、婚育为由拒绝

录用

法规链接

第四十三条用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，

不得实施下列行为:

（一）限定为男性或者规定男性优先；

（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚

育情况；

（三）将妊娠测试作为入职体检项目；

（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条

件；

（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对

妇女录（聘）用标准的行为。

第四十九条人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、

晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行

为纳入劳动保障监察范围。

第八十三条用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，

由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处

一万元以上五万元以下罚款。

2

婚育期间不得影响女员工福利待遇

劳动合同到期不得终止

原规定中明确女员工婚育（结婚、怀孕、生产、哺乳前）不得降

低员工工资，辞退或单方解除女员工。本次修订在此基础上增加了不

得降低“福利待遇”；而在女员工怀孕、生产遇劳动合同到期时，强

调了应当依法续延劳动合同的条款。

需要注意的是：

首先，虽然这里只提到了怀孕、生产时应当依法续延至产假结束。

根据《劳动合同法》的规定，员工在处于三期时（孕期、产期、哺乳

期），劳动合同都应当续延。至于应当需延时至何时？我们建议续延

至相应情形消失。

其次，这些情况下的女员工也不是完全受保护不能终止，只要满

足一定条件，用人单位仍可以依法解除、终止，比如严重违纪解除、

协商解除或员工自己提出解除等。

【法律责任】

1.责令改正，情节严重的或将面临最高5万的罚款

2.涉违法终止，员工可要求双倍赔偿或要求继续履劳动合同支付

违法终止期间的工资

如何应对

01

明确细化薪酬结构和薪资管理制度，明确拆分考勤和绩效，明确

出勤相关的薪资和福利待遇以及表现好才有的福利待遇

02

对于劳动合同即将到