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论我国企业绩效考核中存在的问题与对策

（摘要）

绩效考核是企业人力资源管理的重要环节，它对企业人力资源管理具有重大意义。它有利于员工绩效的自我提高，有利于企业更进一步进行人力资源管理工作。但我国企业人力资源管理中存在工作分析缺乏、考核指标不科学、评价者选择失误、信息面窄、考核结果反馈不够等问题，针对上述问题，本文从工作分析、考核指标确定、考核人员的选取和培训，绩效考核结果的反馈等方面提出了改进企业绩效考核的对策。

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论我国企业绩效考核中存在的问题与对策

周红

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。

一、绩效考核对人力资源的重要性

绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。绩效考核是公司人力资源管理的一个重要方面，也可以说是一个难点。绩效考核是指对员工的工作进行客观的评价，这种评价直接关系到薪金调整、奖金发放、职务升降等诸多员工的切身利益。通过绩效考核管理企业可以引导和监督员工行为，使员工知道自己的优势、不足和努力方向，这对他们改进自己的工作有很大好处，提高员工积极性，从而实现业绩的提高；另外，考核还可以使人事部门和公司高层了解公司的人力资源现状，可以区分出来并留住业绩好的员工，使下一步人力资源管理工作更加有的放矢。

二、绩效考核中存在的问题

（一）没有重视工作分析

在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊，分工不明确。工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节，但我国很多企业远还没有做到如此，在没有明确的工作分析情况下，

的做法是把公司所有岗位划分几大类型，比如，管理类、科研类、后勤服务类等。这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。

（二）明确定义合理的绩效标准，选择合理的考核方法

绩效标准在整个考核过程中是重要一环，却常常被人忽略。工作分析明确了该做的事情，而绩效标准说明其必须达到的程度。二者合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准，考核者还要科学的搭配绩效考核方法。明确的设定绩效标准主要有三个目的。第一，引导员工的行为达成既定的工作标准；第二，建立公平的竞争机制；第三，奠定公平考核员工的基准。

（三）合理的选择考核者和考核信息

在选定考核人员时，我们需要遵守一些原则：一是考核者要有代表性。例如应有上级、同级、下级和客户代表。这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。二是选定的考评人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作。三是考核人员各方所占的权重要恰当。在评价的过程中，员工的顶头上司所占的权重应该是最大的，假如员工有几个上司，综合几个上司的意见可以改进员工的绩效考核质量。员工同事可以观察到其上司无法观察到的某些方面，经研究表明，同时评价对员工的发展计划制定很有效。

（四）对考核者要避免有关心理偏差的培训

由于每个考核者都不可能趋于完全理性，考核者在绩效考核中出现的心理偏差的表现很多，而很多偏差是在大部分人未经培训的中都出现。因此企业有必要对考核者进行有关心理偏差的培训，首先应该是进行一般心理知识的培训，使得考核者尽量避免产生众多人都出现的错误。然后是有针对性的进行培训，在培训中，主讲人先为考核者们放一部关于员工实际工作情况的录像带，然后要求他们进行绩效考核。接着主讲人把不同考核者的考核结果放到粘贴板并把所有可能存在的问题逐一讲解。最后主讲人给出正确的考核结果并对考核者们存在的错误一一加以分析。

（五）进行绩效沟通和绩效反馈

良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。沟通

应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。

绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，很多企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。

参考文献：

1、陈朝益，王成，《新领导力：由教训型到教练型的经理人》，机械工业出版社，2010年1月版。

2、凡禹，《领导素质的培养(超值金版)》，北京