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关于员工职业规划5篇

员工职业规划篇1

每个企业都希望得到忠诚、高附加值的“完美”员工，并赢得他们长久的献

身精神。这种期待使所有致力于长远发展的组织都倾向于为自己的员工制定职业

生涯规划。

良好的工作环境、优厚的福利待遇、张弛有度的工作关系和弹性发展空间，

并且有机会尽己之力获得一个有成就感和自我实现感的职业，是大多数职场人激

发工作潜力，自觉奉献忠诚内驱力的根本。

从人力资源管理角度来看，有效的职业生涯管理可以最大限度地开发人力资

源，是创造性地进行资源整合的理想方式，是员工在企业中发展的文化基因，影

响重大而深远。

面对前瞻性的HR，你将如何表现？

曾几何时，“适合”成为招聘工作中的关键词汇，知识、技能、素质像把标

尺，将求职者与岗位需求进行匹配与衡量。但更具有前瞻性的招聘企业会把职业

生涯管理思想纳入面试，应聘者的个人特质、职业动机、可塑性、可拓展性及学

习适应性都会作为可利用资源，进行更多维度的筛选和甄别，而非简单的能力考

量，从而大大提高员工入职后的稳定性，有效降低人员更迭成本，促进高效能员

工的产生。

其次，对大多数求职者来说，再没有哪个阶段能像初次面试时那样，更需要

企业将自身的职业发展情况考虑在内。正是这段“蜜月期”前的反复沟通、试探、

权衡与妥协，才能使个人与企业建立起最初的信任感、亲密感和连接感。更重要

的是，这段时期可以帮助求职者对自己的才能、兴趣、需要及价值观是否吻合企

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业的现实情况进行审视和判断。一个真诚、坦率、基于现实的面试更有助于今后

忠诚关系的形成。

资历与能力之外，晋升还需要考虑什么？

企业职位晋升的决策常常摇摆于资历与能力之间，对于成熟企业来说，在考

虑能力与资历的同时会将职业生涯规划纳入晋升决策，从而使员工的注意力导向

职业生涯发展的成长性。这样一方面使企业在人员空缺时能更好地找到后备人

选，另一方面使员工形成日常工作绩效与职业晋升紧密相连的生涯概念，促进员

工对当下工作绩效和未来职业生涯发展主动关注。

职业生涯理论的应用，能够更好兼顾“能力为先”和“资历为先”的优势，

更好发挥出个人成长与企业晋升的紧密联系。同时将职业价值观契合度作为关键

的晋升考察要素等，可以保证晋升人选更具稳定性、成长性和战略性。

阶段化、多元化的工作绩效评价

以职业发展为导向的工作绩效评价，是将某个时段的工作绩效考核拓展为员

工在企业职业生涯中的阶段性绩效评价，并最终形成动态的职业生涯过程记录。

在工作绩效评价过程中，更注重初期职责的设定与快速调整，引导和甄别员

工的需求偏好，同时提供未来职位发展的多样性。

在培养模式上由紧而松、循序渐进。在入职初期，员工往往会接受严格的履

职要求，一旦顺利完成，将被迅速给予更多挑战性工作并进行绩效跟踪，最终开

发并培养出员工的最大效能。同时，在绩效考核时利用工作绩效问卷或职业晋升

意愿调查等方式，定期捕捉员工的职业偏好、兴趣或需求。同时设置专项工作小

组，通过项目工作的绩效完成情况考察小组成员可拓展的能力，探索员工职业发

展的多种可能性。

总之，利用生涯理论的绩效评价将采取更多元化的方式，注重过去、当下、

未来可能性这三个维度的探索，发现潜在的人力资源，帮助员工自我实现。这种

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评价模式将使员工更具自我意识、责任意识、管控意识和发展意识，从而为企业

的发展带来丰富的战略性资源，形成企业的核心竞争力，为