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人力资源管理师〔二级〕认证培训课程之

绩效管理

主讲：闫伟

精选ppt

企业人力资源管理的系统模型

人力资源价值链管理

人力资源管理机制

绩效管理体系

人力资源规划薪酬福利体系

职位说明书

与素质模型

招聘配置体系培训开发体系

课程大

绩效考评的方法与应用

绩效考评指标和标准体系设计

关键绩效指标的设定与应用

360度考评方法

绩效考评的效标

n效标即指评价员工绩效的指标及标准，

为了实现组织目标，对个人或集体的绩

效应到达的水平要求。

效标的类别

特征性效标：考量员工是怎样的人，侧重点

是员工的个人特质；

如沟通能力、可靠度、领导技巧等

行为性效标：侧重考量“员工如何执行上级

效标指令，如何工作〞；

适用于：人际接触和交往频繁的工作岗位

结果性效标：侧重点是考量“员工完成了哪

些工作任务或生产了哪些产品？〞

最常见的问题是假设干质化指标较难以量化

绩效考评方法的种类

行主观考评方法：排序法、选择排列法、成比照

为较法、强迫分配法和结构式表达法

导

向客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行

型为定位法、行为观察法和加权选择量表法

结

果目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标

导

向法、成绩记录法和劳动定额法

型

综图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法

合

和评价中心法

型

图解式评价量表法的步骤

n根据岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的

假设干评价要素〔个体方面因素、与工作成果

有关的因素、与行为有关的因素〕

n以这些评价因素为根底，确定出具体的考评工

程〔指标〕，每个工程分成5-9个等级，用数

字或文字表示，并对各个等级尺度的含义作出

具体说明

n制成专用的考评量表

图解式评价量表法的优缺点

n优点：

n采用的考评效标涉及范围较大，可以覆盖员工个

人的品质特征、行为表现和工作结果，具有广泛

适应性

n简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等

n缺点：

n在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况

下，本方法容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误

合成考评法

n根据企业单位的主客观环境和条件的不

同，可以因地制宜、因人制宜、因时制

宜，将几种比较有效的方法综合在一起，

称合成的绩效考评的方法。

n如表4-7；4-8所示〔P215-218〕

合成考评法的特点

n它所考评的是一个团队而不是某个员工，说

明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团

队合作精神的培育

n考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职

责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工

个人潜能的分析与开发

n表格现实简单便于填写说明

n考证量表采用了三个评定等级