中小企业人才管理.pdfVIP

21世纪是人才竞争的社会，对于企业而言更是如此，企业只有想方设法留住人才，用好人

才，才有可能使企业在激烈的市场竞争中发展壮大。人才对大企业来说重要，对中小企业来

说更是如此，但是由于中小企业天生的缺陷，使得中小企业在吸引、留住人才方面困难重重，

人才流出不流进，人才流失严重。

一、影响中小企业人才管理的因素

1.薪酬水平。工作最原始的目的是资金回报，关注工资是一种很普遍的现象。通过对比，

许多员工一有机会就会选择工资水平比较高的公司工作。由于中小企业实力相对薄弱，缺乏

公平、合理的薪酬制度极易造成人才的流失。对于目前绝大多数中小企业的员工来说，薪酬

福利毫无疑问是决定员工去留的最重要最直接的因素。当员工的能力及所产生的绩效得不到

相对公平的薪酬回报时，企业员工产生跳槽的念头在所难免。

2.企业提供的培训机会和发展空间。人才非常看重企业能否提供知识增长的机会，也看

重自己在企业中的学习机

会和发展空间，看自己在企业中的价值能否实现。中小企业大多处在原始积累的过程中，

往往忽视员工的个人利益和个性化发展，不重视或顾不上人力资源的储备与开发，导致员工

除了在实际工作中的经验积累之外，很难有专业意义上的培训。

3.管理者对企业的管理方式。中小企业大多未形成一套完整的选人用人机制，用人观念

相对滞后，在人才的配置与选拔上存在随意性，招聘进来的人才很难被分配到合理的位置上，

没有达到人才的优化组合。另外，在中小企业家族式管理模式下，决策缺乏民主，老板一人

说了算，对引进的人才不放心、不放手，缺乏责任权利相结合的授权管理机制，特别容易造

成人才流失。

4.企业的规模与效益。由于受自身发展现状的局限性，中小企业在规模、人员、资产拥

有量及其影响力各方面，都要小于大企业。企业效益是企业生存发展的关键。对于效益不是

太好的中小企业来说，相当一部分企业是重生产，轻培训；重使用，轻开发。甚至对人力资

源开发根本无力顾及。不少中小企业的人事制度比较随意，用人缺少规划，感到缺人时就招

聘挖人，人才进入后从事何种工作，担负何种职责随意性很大，使人才缺乏归宿感和安全感。

5.企业文化建设薄弱。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认

可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。但现实是，大多数

中小企业不太注重企业文化的建设，或者是短期内难以形成颇具特色的企业文化，员工缺乏

共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的经营理念的错位，

这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

二、人才流失对企业造成的不利影响

人才是企业最重要的资“本”，中小企业无法留住人才就意味着资产的损失，许多中小

企业已为此付出了巨大代价。其不良影响主要表现在：

1.企业成本损失。企业对人才流失付出的成本，一方面是对原职位工作人员进行招聘、

培训、离职办理及补偿等产生的费用；另一方面，是对接任者的招聘、培训等方面产生的费

用。在所有的损失中效率的损失、士气的波动是影响最大的。

2.对企业的战略、商誉等无形资产的影响。企业高级管理人员的流失或职员的大量流动，

对于企业的整体战略、企业商誉这些无形资产的影响是深远的。集体跳槽或是高层人才的流

失，对流出企业的人员士气是一个很大的打击，并可能引发后续性的人员流失。在日益讲究

团队意识、团队凝聚力的今天，企业人员流失过频，对企业伤害极大，并直接影响到企业文

化建设和企业整体战略的延续。

3.企业机密流失。企业人才的流动，还容易导致商业机密的流失，使得企业在竞争过程

中形成的优势不复存在。企业核心技术人员往往是竞争对手挖空心思猎取的对象，而部分技

术人员根据自己所掌握的知识，到新企业进行二次开发，没有法律约束，不承担法律后果。

一些缺乏职业道德者，流出时带走核心技术、机密信息和重要资料，使企业的生产或销售大

大受损。

4.降低顾客满意度和忠诚度。员工在一个企业中工作的时间越长，就越了解该企业顾客

的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质

服务。这些员工一旦离开该企业，可能导致企业产品和服务质量的下降，影响顾客的满意程

度，顾客与企业的关系可能随之破裂。一些老客户可能会随流失的员工一起流入至竞争对手，

进一步削弱企业的竞争力。

三、积极创造用人留人的工作机制

1.灵活运用薪资、福利制度。薪酬是企业对员工给予企业所做贡献的一种回报或答谢，

包括工作绩效、经验技能、学识等，是企业必须支付的人力资本，