绩效反馈-项目五-1728970548161.ppt

ThemeGalleryisaDesignDigitalContentContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.绩效反馈项目五任务2：绩效面谈*面谈开始的气氛往往对面谈的成功产生重要影响。和谐气氛要通过心态和环境来营造。双方都要摆正心态，开诚布公，坦诚相待。在面谈开始的几分钟可以谈论一些比较轻松的话题，拉近双方的关系，或者通过几句简单的话语对下属表示关心和慰问。1.创造和谐的面谈气氛五、实施绩效面谈的技巧*让员工明白此次面谈的目的和作用，消除其心中的疑虑。一般情况下，面谈的目的主要包括：确认绩效目标并商讨工作成效；对比工作目标，评估工作表现；确定改进项目，共同制定工作绩效改进计划；作为培训、加薪、晋升等的参考。2.清楚说明面谈的目的和作用五、实施绩效面谈的技巧*考核者按照考核的具体分值、评价标准，将一年或阶段性工作绩效的考核结果以及从其他考核者那里得到的有关意见，实事求是地告诉被考核者。注意告知结果时，不要对结果进行判断，而是要对结果进行描述。考核结果要与书面考评意见保持一致，不能避重就轻。3.告知考评结果五、实施绩效面谈的技巧*对于优秀的表现要给予正面反馈，肯定其工作价值，说明其工作的重要性及贡献，感谢员工付出的努力。正面反馈要做到以下三点：真诚、具体、建设性3.告知考评结果五、实施绩效面谈的技巧*对于绩效不佳需要批评指正的负面反馈，要表达出员工的行为不能接受，解释原因及有关影响，说明期望的改善以及现有状态持续下去的后果。在给出负面反馈时，注意善用汉堡包法和BEST法。3.告知考评结果五、实施绩效面谈的技巧*3.告知考评结果五、实施绩效面谈的技巧（1）汉堡法表扬批评肯定和支持*（2）BEST法B—描述行为。E—表达后果。S—征求意见。T—肯定和支持。3.告知考评结果五、实施绩效面谈的技巧*绩效面谈是一个双方沟通的过程，来自员工的信息十分重要，给员工表达看法的时间和机会，会使员工感到主管重视他的看法。特别注意，当员工对绩效考核结果表示不满意时，应该允许他们提出反对意见，这也是管理者对有关问题进行深入了解的机会。在沟通过程中，主管要注意针对不同类型的员工采取不同的沟通策略4.双向交流沟通五、实施绩效面谈的技巧*4.双向交流沟通五、实施绩效面谈的技巧绩效工作态度员工特点主管面谈策略好好（贡献型）团队业绩创造的主力，团队标杆，最需要维护和保留予以激励，但同时需要提出更高的目标和要求差（冲锋型）能力较强，但往往比较有性格，或者非常看重沟通，对公司认同度一般袒露心扉建立信任，但对其消极态度要明确指出绝不迁就，能力越大责任越大，反之，则对组织的破坏越大差好（安分型）工作认真，对公司和主管认同度高，但绩效产出差制定明确的绩效改进计划，促使其改进；如不行则调整岗位以使其发挥能力，不能以态度好掩盖业绩不好，更不能以态度替代绩效结果差（堕落型）懈怠，不思进取，经常为业绩不佳找借口强调工作目标，明确看法，管理好员工期望，引导员工反思，也为后续可能淘汰埋下伏笔*绩效面谈中，主管代表组织履行绩效考核职责，讨论的焦点应是员工的绩效改进。首先，将问题集中在员工绩效可改进的地方，在员工接受考核意见后，还要与员工商讨新的目标，制定具体的绩效改进计划，确定检查改善进度的日期。5.共同制定工作改进计划和下期工作目标五、实施绩效面谈的技巧*在面谈结束之后，一定要与员工做好书面面谈记录；双方签字确认，对于还有异议而没有形成共识的问题，可以与员工约好下次面谈的时间，就专门的问题进行二次面谈。下表是绩效考核面谈记录表的式样，在实际工作中，同学们可以根据本单位的实际情况加以设计。6.形成面谈记录五、实施绩效面谈的技巧*6.形成面谈记录五、实施绩效面谈的技巧部门职位姓名考核日期???年月日工作成功的方面?工作中需要改善的方面?是否需要接受一定的培训？?本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？?对考核有什么意见？?希望从公司得到怎样的帮助？?下一步的工作和绩效改进方向?面谈人签名日期备注：*双方达成一致意见之后，就可以结束面谈。如果有争执，留到下一次面谈时进行沟通。主管以积极、鼓励的方式结束面谈。7.以鼓励话语结束面谈五、实施绩效面谈的技巧*绩效面谈后，主管需要对面谈记录进行整理，即时补充，并在备注栏里加以说明，按照绩效考核流程中规定的时间和程序，将面谈记录表、绩效改进计划等资料