任务运用培训需求分析的方法.pptx

任务3运用培训需求分析的方法

面谈法关键事件法观察法问卷调查法绩效分析法培训需求分析方法

考查员工当前绩效与理想绩效之间的差距通过培训缩小差距绩效分析法生产力问题员工士气问题技术问题变革的需要问题步骤1.发现问题内容由培训者进行直观判断阶段，要做出两项决定：①是不是系统的、复杂的问题②应用何种工具收集资料2.预先分析

绩效分析法步骤内容综合使用各种收集资料的技术3.资料收集4.数据整理和分析寻找绩效差距技术上的缺陷管理上的缺陷未来组织需求5.需求分析结果确认培训需求输出培训需求报告特点有效性高侧重于问题解决而不是组织系统适用范围适用于问题突出的部门

面谈法培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱着一种什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。两种操作方法个人面谈法集体会谈法

面谈法优点可以充分了解相关方面的信息可以推心置腹地和培训对象交谈其工作情况以及个人发展计划进行双向交流，有利于培训双方相互了解，建立信任关系更深刻地认识到工作存在的问题和自己的不足缺点费时对培训者面谈技巧要求高适用范围适用于培训对象数量较少的情况，或管理者培训

面谈法培训需求评估面谈记录表

观察法培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难。观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一。与其他方法配合使用

观察法优点培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解缺点观察员工需要很长的时间观察的效果也受培训者对工作的熟悉程度影响观察者的主观偏见也会对调查结论有影响适用范围比较适合重复性体力劳动岗位，不太适用于脑力劳动岗位和大面积信息收集。

观察法观察记录表

关键事件法是指通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定，从而进行工作绩效评估的一种研究方法。优点针对性比较强，对评估优劣表现十分有效缺点时间的发生具有偶然性，容易导致以偏概全最简单客观评价体系中最简单的一种形式与其他方法配合使用

关键事件的记录方法STAR法，STAR有“星星”之意，所以又叫“星星法”，指关键事件记录要从四个方面来展开：?Ｓ（Situation）：情境，这件事情发生时的情境是怎么样？?Ｔ（Target）：目标，他为什么要做这件事？?Ａ（Action）：行动，他当时采取什么行动？Ｒ（Result）：结果，他采取这个行动获得了什么结果？

问卷调查法利用问卷调查员工的培训需求。培训部门首先要将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析。优点问卷调查发放简单，可节省培训管理者和培训对象双方的时间同时其成本较低可针对许多人实施，获得的资料来源广泛缺点调查结果是间接取得，无法断定其真实性分析工作难度较大适用范围适用范围较广

设计调查问卷的注意事项问卷说明问题：客观清晰、语言简洁尽可能采用客观问题的方式，对于主观问题要留有足够的空间填写问题答案应尽量穷尽一切可能性，且必须是调查者能够也愿意回答的问题不要太多保密语气问卷结构

问卷调查法培训需求调查表

问卷调查法培训需求调查表

问卷调查法培训需求调查表