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管理者能力模型应用

建立应用体系

绩效管理

Performancemanagement

工具D

招聘及配置

RecruitmentandConfiguration

工具A

建立测评系统

建立管理者能力素质模型

工具A:任职资格体系

工具B:三维培训需求模型工具C:晋升九方格

工具D:能力指标考核体系

工具C

人员晋升

Promotion

management

工具B

培训及发展

Traininganddevelopment

任职资格体系

能力素质 准入条件 绩效要求 岗位特质

任 ?树立自我学习的标杆；

职 ?作为绩效沟通的工具

资

格 ?有利于进行人才盘点；

体 ?便于制定人才发展策略。

系

任职资格标准任职资格评估

任职资格应用

技能

技能

知识

职业

素养

…

教育

水平

…

工作

经验

绩效

标准

…

如：接线员声音甜美

招聘 培训 薪酬 人员选拔 职业生涯设计

三维培训需求模型项目思路：

三维培训需求模型

1

1构建技术岗位的胜任力模型

2对胜任力进行重要性排序

3确定胜任力的可塑性

4针对胜任力实施人才测评

5确定现有能力及胜任力差距

6参照需求模型确定培训需求

项目思路：

三维培训需求模型

项目思路：

A银行技术类员工胜任力排序Sample

A银行技术类员工胜任力排序

Sample

A银行技术类员工胜任力可塑性

A银行技术类员工胜任力可塑性

重要性

胜任力所属象限

A银行技术类员工胜任力得分注：6-10

A银行技术类员工胜任力得分

注：6-10分 基本胜任 差距小

6分以下 不胜任 差距大

晋升九方格模型项目思路：

晋升九方格模型

强 弱

绩 效

优秀完全达标贡献者熟练

优秀

完全达标

贡献者

熟练

优秀熟练型

有能力在同一层级的相似工作岗位高效工作，工作老练

完全达标熟练型

需要往更优秀的绩效

（完全达标转变型）努力

贡献者熟练型

需帮助其达到完全达标，否则需要重新安排一个更适合的工作岗位

成长

优秀成长型

有能力在目前的层级承担更大、更广泛的工作

职责

完全达标成长型

有可能在目前层级承担更多职责，但是应该努力达到优秀的绩效

贡献者成长型

可能在某些方面表现良好，其他方面表现不佳，应该帮助其在当前层级达标

转变

优秀转变型

当前具备转变到更高层次的能力

完全达标转变型

在将来有能力进行转变，应该在目前的岗位上做得更

加出色

贡献者转变型

在上一年度轮换到新的工作岗位，并且在以前被评为优秀转变型，或优秀熟练型

能力

强

*人才诊断—为晋升提供科学地参考依据

能力指标考核体系VS关键绩效指标

绩效管理体系

绩效管理体系

1 2 3 4 5

对业绩指标达成情况的评价 对能力素质要求达成情况的评价 对员工职业生涯设计的考虑 岗位职责的履行状况

对业绩指标达成情况的评价

对能力素质要求达成情况的评价

对员工职业生涯设计的考虑

岗位职责的履行状况

……

*关键绩效指标和能力素质作为主要的考核标准