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绩效考核的危害

绩效考核的危害篇(一):绩效考核的利弊与作用是什么

绩效考核受到了我国企业的广泛关注和推崇，然而大部分的人都不知

道绩效考核制度也是有利弊的。下面为您细心推举了绩效考核的利弊，盼

望对您有所关心。

绩效考核的好处与危害

基于目标的绩效考核

目标管理最早是管理学大师德鲁克开创其讨论的，现在广泛地运用于

各个机构和组织的管理实践当中，是目前最常见的绩效考核方法。

优点：1、目标管理中的绩效目标易于度量和分解;2、考核的公开性

比较好;3、促进了公司内的人际交往。

缺点：1、指导性的行为不够充分;2、目标的设定可能存在异议;3、

设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标。

基于KPI的绩效考核

KPI是指关键绩效指标，是对业绩产生关键影响力的那部分指标。KPI

指标是企业战略目标的分解，详细化和内化过程的结果，确定KPI主要有

三种方法，即标杆基准法，胜利关键分析法和策略目标分解法。

优点：1、目标明确，有利于公司战略目标的实现;2、提出了客户价

值理念;3、有利于组织利益与个人利益达成全都。

缺点：1、KPI指标比较难界定;2、KPI会使考核者误入机械的考核方

式;3、KPI并不是针对全部岗位都适用。

基于BSC的绩效考核

BSC是USA的卡普兰教授创立的，据调查，目前全世界的前500强的

企业中有70%企业已运用了BSC,可见其的确对企业绩效管理和运营有肯定

的作用。它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。

优点：1、BSC可以将抽象的、比较宏观的战略目标分解，细化并详细

化为形成详细可测的指标。2、BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考

虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。

缺点：1、BSC实施难度大，工作量也大;2、不能有效地考核个人;3、

BSC系统浩大，短期很难体现其对战略的推动作用。

绩效考核的作用

在绩效考核过程中主要的参考点是将来。我们不是为了解释过去如何，

而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工将来的新可

能性，这就是对职工及工作的开发。彼得·杜拉克说过：“组织的目的是

通过工人力气的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这也正是有效

的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的

提高。

1、绩效考核是打算人员调配的基础

通过绩效考核了解人员使用的状况、人事协作的程度，发觉一些人的

素养和力量已超过现职的要求，则可晋升其职位;发觉另一些人的素养和

力量达不到现职的要求，则应降职;发觉还有一些人用非所长，或其素养

和力量已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。

2、绩效考核是人员任用的前提

绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经

过考核，对人员的政治素养、心理素养、学问素养、业务素养等进行评价，

并在此基础上对人员的力量和专进步行推断，进而分析其适合何种职位，

才能做到因岗配人、人尽其才。

3、绩效考核是进行员工培训的依据

员工培训应有针对性，针对员工的短处进行补充学习和训练。因此，

培训的前提是精确了解各类员工的素养和力量，通过考核确定

员工素养优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是推断培训

效果的主要手段。

4、绩效考核是确定劳动薪酬的依据

企业内部的薪酬管理必需符合劳动付出与薪酬相吻合的原则，而精确

地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳安排的前提。只有亲密工作绩效与

组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公正，激励员工努力工作。

5、绩效考核是激励员工的手段

依据绩效考核结果打算奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做

到奖惩分明，有利于提高员工工作乐观性，精彩完成组织目标。按绩付酬

并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，

使员工在公正的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋

升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。假如比较的结果

平衡，他就会感到公正。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以详

细的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满意感和成就感。

绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的