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公立医院绩效考核的现状与对策探讨

在大数据、大健康的背景下，DRG支付系统对医院的质量要求、绩效考核管理、信息支持等方

面带来了很大的管理革新机遇，从而帮助医院实现由粗放式管理模式向精准化管理模式的转变。然而

由于对新医保政策支付系统认知的不全面，使得公立医疗机构原有的绩效考核方案与DRG支付改革

目标存在差异，违背了优化收入结构、降本增效、提高服务质量和患者满意度这一公立医院绩效管理

的基本理念。因此有必要研究公立医院绩效考核的现状及存在的问题，并提出相应的解决措施。

一、公立医院绩效考核的现状和存在的问题

（一）绩效考核制度不健全

部分公立医院在绩效考核过程中，由于管理基础比较薄弱、管理水平不高，而生搬硬套其他医院

的绩效考核模式或沿用过去传统的绩效考核模式，没有建立健全的适合本单位的绩效考核制度，无法

调动和激发相关医务人员的工作积极性，导致医院各部门及科室分工不清、责任不明、衔接冲突等现

象，不利于医院长远发展。

（二）缺乏对绩效考核的全面认知

当前，很多公立医院的管理者和职工都缺乏对新医改政策改革下绩效考核重要性的认知，认为工

作职能还是传统地提高医院经营收入。一方面，公立医院的管理层对绩效考核工作的重视程度不够，

他们认为研究制定绩效考核制度需要投入大量的时间和精力，而过于细致和严厉的绩效考核制度反而

对相关职工的工作积极性起到反作用；另一方面，公立医院忽视了战略发展目标同绩效考核体系之间

的内在联系，使得相关人员对绩效考核管理的认识还局限于奖惩制度与考核结果之间的关系上面，不

能全面理解绩效考核管理的思想，更谈不上绩效考核制度对医院管理体制优化的作用，从而导致医院

发展目标同绩效考核管理结果出现偏差。

（三）绩效考核指标体系不完善

在新医改背景下，公立医院一直在积极地探索绩效考核管理新模式，但对绩效指标体系的建立仍

存在诸多不完善之处，所设置的绩效考核指标体系的内容缺乏合理性和科学性，无法体现各部门、各

科室的重要性，以及不同岗位人员的职责权重。在公立医院组织结构中，每一个部门和科室的工作内

容、工作特点、工作量以及人员配备都被细致划分，评价指标体系的不完善，使得各部门、科室、职

工、患者等多方面因素缺乏协调，职工本职仅局限于指标而进行固态化操作，从而导致绩效考核管理

目标与医院整体运营方向存在较大差异，影响医院整体绩效管理职能的发挥，甚至导致大部分职工对

绩效考核指标体系的不满，并在一定程度上冲击工作的自主性，影响医院绩效考核管理的质量，阻碍

公立医院的全面长远发展。

（四）信息化程度相对较低

随着DRG医保支付系统的改革，对于医院管理革新需求的首要要素是信息化建设，其对公立医

院的信息化管理水平要求很高，医疗信息的精确、完整、及时直接决定着医保对医院支付金额的多少。

但在绝大部分公立医院的信息化平台上，主要功能模块的使用仅侧重于挂号系统、药品维护系统、诊

疗系统，无法满足新医改支付政策下绩效考核指标数据的采集，有的数据虽然都在信息系统内，但没

有充分考虑各信息系统之间的关联性，无法实现数据共享，影响绩效管理部门的运营管理和分析判断；

有些信息化数据虽然平台上都有统计，但由于职工不够熟悉、缺乏了解，对相关数据信息并不能够及

时地发现和总结，而需要绩效管理部门再在科室内进行通知和解读，才能使职工真正了解绩效考核的

相关内容；此外，绩效的考评与实施，都需要结合职工所在的部门、科室、岗位以及个人的实际情况

进行精细化分析，而在现阶段信息化管理平台上很难自动化完成，这也限制了绩效管理工作的信息化

需求。

二、公立医院加强绩效考核的建议与对策

（一）完善绩效考核制度

公立医院面临着全面实施新医保支付方式的改革，提高医疗质量和控制成本将成为医院发展的首

要任务。DRG的支付标准将参考行业平均水平确定，公立医院的成本控制水平将直接决定医院的收

益状况。公立医院应综合考虑和结合新医改政策的各项规定，全面深入地研究和分析新医改政策的内

容，完善和制定与之相适应的绩效考核制度，通过精细化的管理理念促使医疗质量和经济效益共同增

长，从整体上提升公立医院的绩效考核管理水平。

1．设立专门的绩效考核部门

公立医院绩效考核制度的优化，可以从设立专门的绩效考核部门入手。总负责人应当由单位主要

负责人兼任，其他成员由各部门、各科室的具体负责人组成，这样有利于不断地提高和完善绩效考核

制度实施的执行力，由于各部门和科室负责人都有着相对应业务的专业高水平，将其作为考核部门成

员有利于及时发现绩效考核制度在实施过程中存在的问题，便