公共部门人力资源管理公共部门人力资源培训.pptx

第12章公共部门人力资源培训;;【引导案例】参加培训成干部晋升重要根据;12.1人力资源发展与培训的目的与意义;12.2人力资源发展与培训的需求分析;12.2.1．培训需求的战略分析;12.2.2．工作分析;12.2.3．组织分析;12.2.4工作者分析;;12.3.2公共部门人力资源培训的内容;12.3.3公共部门人力资源培训办法;12.3.4公共部门人力资源培训中的问题;12.4人力资源培训评定;12.4.1人力资源评定的内涵;12.4.2评定的原则;12.4.3培训效果评定模式;;12.4.4培训评定的内容;12.4.5培训评定流程;1．评定的准备;2.评定的实施;3.评定成果的解决;【思考与练习】;【案例分析】麦当劳的培训;训练不只是课程

和其它公司不同的是，麦当劳的训练是发生在真实的工作里面的，它不只是一种课程。它强调对人员方略的重视，主动地执行训练计划，并且把麦当劳的训练和人员自我的梦想盼望结合在一起。在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫做“与成功有约”，目的是让高阶主管有机会分享成功经验，同时也协助将来经营领导者的成长与训练。

最后一种就是“衡量”，在公司的训练里面，衡量训练的成果与公司的成果有无结合是一种核心，因此麦当劳有较好的训练需求分析，针对需要训练的部分去设计，同时必须要评定训练的成果，是不是能够达成组织所需要的。

四个层次的评定

麦当劳很努力去完毕“反映、知识、行为、绩效”等４个层次的评定。

第一种“反映”，就是在上课结束后，大家对于课程的反映是什么，例如评定表就是收集反映的一种评定办法，能够借由大家的反映调节，以符合学员的需求。

第二是“知识”，就是讲师的评定，每一位老师的引导技巧，都会影响学员的学习，因此在每一次课程结束后，都会针对老师的解说技巧来做评定。在知识方面，汉堡大学也有考试，上课前会有入学考试，课程进行中也会有考试，重要想测试大家透过这些方式，终究保存了多少知识，以理解训练的内容与否符合组织所要传递的。除此之外，汉堡大学非常重视学生的参加，会把学生的参加度量化为一种评定办法，由于当学员提出他的学习，或者是和大家互动分享时，我们能够懂得他的知识程度，并且在每天的课程去做调节，以符合学生的学习需求。;第三是“行为”，在课程中学到的东西，能不能在回到工作后来，变化你的行为，达成更加好的绩效。在麦当劳有一种双向的调查，上课前会先针对学生的职能做某些评定，再请他的老板或直属主管做一种评定，然后通过训练三个月之后，再做一次评定。由于学生必须回去应用他所学的，因此我们会把职能行为前后的变化做一种比较，来衡量训练的成果。我认为这个部分在公司对人员的训练方面非常重要，这也是现在普通公司比较少做到的，由于它所花的成本较大，并且分析起来也比较困难，因此诸多公司都放弃没有做到。汉堡大学很努力推动这个部分。

第四，在“绩效”方面，课后行动计划的执行成果和绩效有一定的关系，每一次上完课，学生都必须设定出他的行动计划，回去之后必须执行，执行之后会由他的主管来为他做鉴定，以确保训练与绩效结合。

传授价值观与技能

麦当劳最重要的价值观，就是“以人为本”，一种快速餐饮服务，在训练过程中如何把麦当劳“以人为本”的价值，带入到每一种人每一次的用餐经验。人在传递服务的过程里，如果有某些互动，有某些关心，有某些感受，会做出更加好的成果，而这也就是麦当劳“以人为本”如何贯彻在每一天的实际工作。延伸麦当劳最重要的价值观“以人为本”，麦当劳在人员的发展上，就是要“传授一生受用的价值观与技能”。在麦当劳的筑梦过程里，每一种学习者在每一种不同的经验里，学到一生受用的价值观跟技能，那是麦当劳人员发展的一种很重要的观念，也就是这样的一种价值观，支持我们的训练与人员发展系统的成功。;全职涯培训

有了上述的价值观之后，人员发展系统就能够有效被执行。麦当劳强调的是“全职涯培训”，也就是从计时员工开始到高阶主管，都有不同的培训计划，透过各区域的训练中心以及汉堡大学进行进阶式的培训，使得麦当劳的员工能够持续不停地学习、成长。麦当劳的计时员工分为服务员、训练员、员工组长与接待员几部分，这些人都是计时的，麦当劳为什么要哺育他们，要给他们这样多的训练？除了传递全球一致的产品与服务以外，跟价值观也有很重要的关系。

在麦当劳，经理不只是从计时员工晋升，也有直接从实习经理哺育而成的。当麦当劳在招募实习经理这个职级的时候，视其与否含有做餐厅经理的潜能。在餐厅经理哺育的一连串的训练计划方面，就是要训练实习经理能够做到餐厅经理。内容涉及从怎么样去经营一种楼面、最基本的餐厅的运作，使顾客的经验非常顺畅，到管理订货、排班几个系统的培训，始终到一种餐厅的领导，怎么样做团体的建立，到公司经营等。

中阶主管的职责和餐厅经理有所不同，着重在两个方面，一是顾问的技巧，另