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基于心理契约的“80后”知识型员工离职倾向研究
的开题报告
一、研究背景和意义
随着社会的发展，人才的重要性愈发凸显。企业越来越重视人才的
招聘和留用，尤其是对于知识型员工。在这样的背景下，“离职率高”
的问题也逐渐摆在了企业面前。特别是“80后”这一代年轻人，他们对
于工作和职业生涯的期望与前辈们略有不同，他们更加注重职业发展和
个人成长，对于自我价值的认同更为重要。
由此可见，要想留住这一代员工，企业不仅仅要提供有吸引力的薪
酬福利，还要重视心理契约的建立。心理契约是指员工与组织之间非正
式的、默许的互动规则。其目的是让员工理解组织的期望，同时组织也
要理解员工的期望。心理契约的建立有利于建立良好的组织文化，促进
员工的归属感与忠诚度。
因此，通过研究“80后”知识型员工的心理契约对于他们的离职倾
向的影响，可以帮助企业更好地了解和处理员工的离职问题，提高他们
的满意度和忠诚度，进而推动企业的持续发展。
二、研究问题和研究目的
1.研究问题
(1)心理契约对“80后”知识型员工离职倾向的影响是什么？
(2)个人价值观、职业发展机会、组织支持、工作满意度等因素对离
职倾向有何影响？
2.研究目的
(1)分析心理契约对“80后”知识型员工离职倾向的影响，了解心理
契约对员工留存的重要性。
(2)探究个人价值观、职业发展机会、组织支持、工作满意度等因素
对离职倾向的影响，为企业提供留住员工的策略。
三、研究内容和方法
1.研究内容
(1)关于心理契约的理论分析和探讨。
(2)借鉴现有研究成果，构建影响员工离职倾向的模型，分析影响因
素及其关系。
(3)设计问卷调查并对数据进行统计分析，探究“80后”知识型员工
心理契约与离职倾向之间的关系。
(4)基于研究结果提出可行的策略和建议，帮助企业改善员工留存问
题。
2.研究方法
(1)文献阅读法：通过阅读相关文献，了解心理契约的理论构建及其
研究现状。
(2)问卷调查法：通过问卷调查，了解“80后”知识型员工对于心理
契约和离职倾向的看法和态度。
(3)统计分析法：通过统计分析，挖掘心理契约与离职倾向之间的关
系，构建影响员工离职倾向的模型。
四、论文的研究价值和创新点
1.研究价值
(1)全面剖析“80后”知识型员工心理契约与离职倾向之间的关系，
揭示员工留存的重要性。
(2)深入分析个人价值观、职业发展机会、组织支持、工作满意度等
因素对离职倾向的影响，帮助企业更好地解决员工离职问题。
2.创新点
(1)在现有文献的研究基础之上，构建了综合考虑多因素的员工离职
倾向模型，能够更加全面地理解离职问题。
(2)围绕“80后”知识型员工，聚焦心理契约的建立，为企业制定有
效的人才留用策略提供了重要参考。
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