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目前国有企业薪酬存在的问题与解决策略

提高薪酬管理水平是企业提升竞争力的重要手段之一。国有

企业只有不断深入分析薪酬体系存在的问题，推进薪酬体制改革，

企业竞争力才能得到提高，企业可持续发展才能得到有效保证。

本文通过对国有企业薪酬管理存在的问题及原因进行深入分析，

以图探寻破解国有企业薪酬管理改革的有效途径。

随着市场经济的飞速发展，国有企业较为传统的薪酬体系已

难以适应市场化用工的需求，薪酬管理方面存在的问题也成为人

才流失严重和制约我国国有企业竞争力的关键性因素。在国有企

业不断深化改革的今天，国有企业只有不断深入开展薪酬体制分

析与改革，将薪酬体系建设与企业发展战略紧密结合，不断提高

企业薪酬竞争力，才能更好地吸引和保留企业所需的优秀人才，

实现企业的可持续发展。

目前国有企业薪酬管理存在的问题

1、薪酬分配中“平均主义”严重，未充分发挥薪酬的激励

作用

当前我国部分国企中较多实行的依旧是传统的按岗位、工龄、

职称、技能等级等因素评定薪酬的方式，员工“论资排辈”“熬

工龄”的现象较多，员工的个人贡献与收入联系不紧密，薪酬分

配未体现出员工的个人价值、工作业绩和岗位价值，平均主义盛

行，员工“吃大锅饭”的心理依然存在,企业内部缺乏利益共享

机制，员工没有为企业长远利益着想的意识。

另外在激励方面，多数国有企业主要采纳以基本工资为基础、

绩效奖金结合年终奖为激励手段的单一激励形式，对采取以岗位

分红、科技成果转化、股权激励、延期支付等长期薪酬激励措施

较少，这种重短期轻长远的薪酬激励模式，也在一定程度上淡化

了员工和企业发展之间的联系，甚至会对企业长远发展带来负面

影响。

2、薪酬管理与绩效管理脱节，绩效考核设计不完善

在较多国有企业的薪酬分配体系中，依然较为注重薪酬标准

与行政职务、岗位重要性及个人资历的关联，很少甚至不与个人

工作业绩挂钩，忽视了员工的绩效和工作完成情况，这就造成了

薪酬管理与绩效考核脱节，企业薪酬分配僵化，薪酬标准可伸缩

性差的局面。

一部分企业虽然做到了薪酬与绩效挂钩，但因为在绩效考核

设计的过程中未做到通盘考虑，考核内容多注重工作量、完成情

况、出勤情况等，对员工工作态度、创造力、工作难度等难以量

化的内容在标准的评判上有效的科学依据不充分，不能如实反映

员工的劳动付出和完成设定任务的实际效果。同时，考核过程形

式化严重，考核结果与绩效工资脱节等因素都导致绩效考核的针

对性、实效性和应用性不强，甚至在职工中造成负面影响和消极

情绪。这样的绩效考核结果与薪酬挂钩后，通常会造成考核结果

难以服众，员工对绩效考核及薪酬管理满意度差，工作积极性不

高等局面。

3、薪酬激励以货币性报酬为主，激励形式较为单一

大部分国有企业的薪酬激励形式依然以传统的物质激励为

主，主要体现为基本工资、绩效奖金及员工福利，激励形式较为

单一，以货币形式为主。但随着经济社会的发展，单一的货币性

报酬已经不能激发90后或00后员工的事业进取心和创造力，而

以工作环境、工作与生活的平衡、绩效与认可、发展与职业机会

等为主要内容的非货币性薪酬对于员工的激励作用也应越来越

多地被企业管理者重视。

4、员工收入水平背离市场价格，薪酬制度市场化程度低

大部分国有企业往往延续以往的薪酬管理制度来定岗定薪，

并未经过薪酬市场调查参考市场价格，导致员工的收入水平特别

是普通员工的收入水平远低于同行业、同岗位的市场价格，且国

有企业薪资增幅远低于私营企业的薪资增幅。如此，对内造成了

国有企业薪酬制度竞争力下降，创新动力不足，员工工作热情不

高，甚至部分人才流失；对外缺乏吸引力和竞争力，对优秀人才

的吸引力下降，核心人才培养计划受到一定影响。

国有企业薪酬管理改革的有效策略

1、加强薪酬市场调查，提高企业薪酬竞争力

目前我国国有企业的薪酬水平在很大程度上存在与市场脱

节现象，参照市场价值确定薪酬水平的能力不强。针对这一问题，

在进行薪酬制度设计时，要充分考虑内部相对合理公平与加强外

部竞争力兼顾的思路，重点做到与市场化对标，通过细致的市场

调研，结合行业及地域等因素进行综合考察，得出精确的数据并

加以对比分析，努力让企业紧密跟踪市场行情的发展变化，做到

薪酬合理浮动，使企业的人工成本和生产成本得到有效控制。强

化薪酬调整的目的性、科学性、合理性，员工积极性会得到提高，

企业竞争力会进一步增强，人才流失现象