薪酬方案新版.pdfVIP

第1条：目的

为规范公司薪酬管理，充足发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合

法权益，特制订本制度。

第2条：制订原则（

1）竞争原则：保证公司薪酬水平具有相对市场竞争力（2）公

平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。（3）

激励原则：根据公司员工的奉献大小，决定员工的薪酬水平。（4）控制原则：坚持效率优先，

根据每年公司的薪酬预算，控制薪酬成本。

第3条：合用范围本公司所有员工。

第2章薪酬构成

公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和

个人奉献。鼓励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可连续发展，同时共

享公司发展所带来的成果。

第4条公司正式员工薪酬构成（1）公司高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+

股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+

奖金

第5条试用期员工薪酬构成

公司一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补

贴。

第6章市场部营销人员薪酬设计方案

营销人员是直接为公司发明价值的人员，同时由于营销人员与其他部门人员有很大的差

别，所以市场部营销人员的薪酬设计方案也与其它部门有很大的不同。市场营销人员对于学

历，专业规定较低，而对于个人能力却较强。因此在进行薪酬结构设计的时候，着重点有很

大的不同。

第21条营销人员薪酬设计的原则

（一）公平性原则。公司本着内部公平，外部公平，团队公平，个人公平的原则，考虑到公

司自身情况以及不同人员的特点，进行合理设计，从而达成公平。

（二）竞争性原则。营销人员是宝贵的人才，公司根据市场标准，制定略高于市场平均水平

的薪酬结构，使得薪酬具有竞争性。

（三）激励性原则。充足发挥薪酬的激励作用，通过绩效工资对营销人员进行充足的激励。

（四）经济性原则。在对营销人员进行薪酬激励的同时，也需要根据本公司的具体情况，对

销售人员的人工成本进行适当的控制。使得人力成本控制在恰当的水平。

（五）合法性原则。销售人员的工资结构重要是基本工资加提成构成，在进行薪酬结构的设

计时，充足考虑最低工资标准，做到合法化。

第22条薪酬结构

销售人员的薪酬结构重要由以下部分构成：

（一）基本工资基本工资是保证销售人员基本生活保证，重要有销售技能，工作复杂度，

学历，责任大小，工龄，以及劳动强度等构成。基本工资所占比例根据销售人员在公司职位，

时间不同而有所改变。

（二）奖金指根据销售人员完毕超额任务，以及销售人员优异的成绩而设计的薪酬。

（三）津贴津贴是指为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而设计的支付薪酬，或

者是对交通，通讯等做出的补偿。

（四）福利为吸引更多优秀的销售人员到公司中为公司发明更大利润，同时为了稳定销售

队伍，公司为之支付的薪酬补充项目。涉及餐补，医疗费，退休金，分红等。

（五）绩效工资重要是根据销售人员的销售业绩进行提成，同时对销售人员进行考核，所

计算所得。绩效工资属于销售人员工资中比较重要部分。

第23条基本工资

基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资

学历工资：

学历工资（元/月）

初中100元

高中（中专）150元

专科180元

本科以上200元

工龄工资：

工龄工资（元/月）

1年5元

2年10元

3年15元

5年20元

5年以上