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职业经理人素质测评

实习目的2是在各位学习人力资源管理基本理论和人才招聘课的基础上,运用评价中心技术,模拟企业中的人员招聘。

心理测评: ://10.60.32.254:82/Index.aspx人格测验:艾森克个性测验；职业兴趣测验；智力测验:瑞文测试；测评的有效期到5月10号先注册，标有*为必填项目3

评价中心（AssessmentCenterorDevelopmentCenter）4 是根据工作岗位要求和所在组织的特点,设计情景； 观察应试者在模拟情景中的岗位胜任力特征； 在观察基础上对应试者的相关岗位的胜任力特征进行评估,以确保应试者的人--职匹配。

评价中心的设计流程工作分析确定主要指标确定评价方式设计情景和问题制定评价标准讨论评价实施评价评价准备5

例:某企业招聘一名人力资源主管61.题本设计（或购买题本）---有效评价的依据（1）企业简介（2）该企业人力资源主管的岗位特征（3）确定拟聘人员的岗位胜任力特征，包括性别、年龄、知识结构、能力结构，等等确定评价方式---无领导小组讨论、结构化面试等根据不同的评价方式设计相应的情景、问题和评价的指标体系（包括维度和评价标准）征求相关专家意见、试测和修改题本

2.组织评价7选择场地、人员和时间实施评价讨论评价

1、无领导小组讨论的特点2.无领导小组讨论题设计流程、无领导小组讨论题本构成、测评准备：考官、测评场地陈春萍8无领导小组讨论的设计与模拟

1.无领导小组讨论是一组没有组长的小组成员围绕某种（模拟）情境或讨论题，依据一定程序（先各自陈述观点，后自由讨论，最后达成小组共识）和要求（不同阶段都有时间限制性要求），各抒己见；评价者根据应试者在小组讨论中表现出来的言行，对他们的岗位胜任力特征分别进行定性或定量评价的人事测评方法。9一、无领导小组讨论的特点

2.应试的最佳人数是5-8人。我们这次实习是10人一组，个别组为11人。3.时间一般是60—100分钟。?我们这次按排2节课时间。评价模拟时,2小组一起,互为应聘者和考官； 考官组试用自己组设计的题本于应聘组,然后互换角色。模拟结束,各小组成员讨论总结本次题本设计中存在的问题,并予修改。10

4.优点：能在众多候选人的互动中进行比较观察,易于发现个别面试中不易发现的问题；模拟工作实际,岗位拟合度较高；11

5.不足：不同的分组或不同的测评情境不易比较；题目编制的难度比较大；12

二、无领导小组讨论的设计1.前期调查了解拟任岗位所需人员应具备的岗位要求。根据岗位要求进行情景或试题的设计13

2.情景或试题设计的基本原则14 有足够的表现空间,能让应试者尽可能多地表现真我；试题内容尽量贴近拟任岗位的工作实际；题目内容具有一定的冲突,以激发互动；内容难易适当。

3.确定题目类型15常用的类型有多项选择是让应试者在多种备选答案中,选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。主要考察应试者对问题实质或问题本质的把握或洞察能力。此类题目对设计者的要求比较高,但便于评价应试者的各种领导能力和人格特征。

例:2007年四川公开选拨副处级领导干部试题16四川省委、省政府提出9条亲民惠民政策：1、畅通群众反应问题渠道；2、搞好社会主义新农村建设，加强农业基础设施建设；3、加强教育改革，维护教育公平，解决读书难问题；4、加强医疗卫生改革，解决看病难的问题；5、加强扶贫济困工作；6.发展特色农业、支柱经济产业；7、鼓励支持非公有制经济发展；8、加强社会治安综合治理；9、进一步扩大就业。请根据轻重缓急原则，确定这9项工作的排序，并说明你的观点和理由。

资源争夺给候选人一些有限的资源,如钱、空间、物品、机会等。每个小组成员都设法使自己获得更多的资源。小组成员之间的目标是冲突的,但题目又往往要求他们最终实现资源的圆满分配,否则,每个人都会被扣分。这样小组成员之间既存在利益的冲突,又存在一致的目标。这类问题适用于指定角色的无领导小组讨论,主要考察语言说服力、分析问题能力、概括和总结能力、反应的灵敏性等。17

如:关于申办城市运动会18参加讨论的8个人分别代表8个申办城市运动会的候选城市的代表,每人会拿到一些关于这个城市的情况介绍,然后根据自己的优势与其他人进行竞争,争取申办权。

开放式是指答案范围可以多视角的问题。主要考察应试者思考问题是否全面、是否有针对性、思路是否清晰、是否有新观点或见解。关于此类问题，应试者可以从很多方面回答，可以列出很多方法。但此类问题不容易引发争辩，因而不容易进行评价。如：你认为什么样的领导者是好领导？19

两难问题是指让应试者在两种各有利弊的答案中选择一种，旨在考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等