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培培训训学学校校薪薪酬酬管管理理制制度度

培训学校薪酬管理制度

在当今社会⽣活中，制度使⽤的频率越来越⾼，制度是要求员共同遵守的规章或准则。相信很多朋友都对拟定制度感到

⾮常苦恼吧，下⾯是⼩编整理的培训学校薪酬管理制度，仅供参考，⼤家⼀起来看看吧。

培培训训学学校校薪薪酬酬管管理理制制度度1

⼀、报酬之禅1：

看上去是舍，实际上是得（⽽且这种“得”有可能呈⼏何式倍增）

报酬之禅有点像中国的“舍得论”，懂得舍，才会有得。如果企业秉持薪酬的领先策略，给员⼯的报酬会⽐同类企业略⾼⼀

点（当然，⾼多少要做具体考量、测算）。这样做表⾯上看企业的⼈⼒本较⼤，实际算将起来，企业实际所得可能会令企业

主禁不住偷着乐。

这种客观实际正与杰克·韦尔奇认为的“⼯资最⾼的时候本最低”相符。

⼤家知道，⼼理学中有个莫菲法则：当你⼿持三明治时，越怕它掉到地毯上，那么掉到地毯上的时候有果酱的那⼀⾯就越

有可能先落到地毯上。也就是说，越担⼼什么，什么就越容易出现。——企业越想在⼈⼒资源本上省钱，结果⼀定是越省不

下什么钱。因为企业的关注点在“节流”、在控制因⽤⼈⽽产⽣的所有本，⽽⾮“开源”和如何创造⾼绩效。所以，即便是碰巧

省下了，也⼀定会在其它的⽅⾯产⽣⽆形的损失。

⼀个好的薪酬策略，是让报酬数量合理，然后再把它们扔到注意⼒覆盖范围之外。

⾼效的公司给员⼯报酬的数量和⽅式能够让员⼯⼏乎忘了报酬这回事，⽽只是专注于⼯作本⾝。

因此，满⾜员⼯基线报酬⼗分重要，⼀个⼈在某地区⼯作，明明⼯资达到3000元才能满⾜基本的⽣活，可你却只给他

2300元、1800元、甚⾄更低。因为你认为企业没有那么⼤的盈利能⼒，员⼯本⼈可能也没为企业创造那么⼤的财富。——这

样⼀来，就会产⽣这样⼀种情况：⼯资越低，员⼯越不⽤⼼、越⼈⼼思动；员⼯越不⽤⼼、越⼈⼼思动，企业就越发觉得只能

给他这么低的⼯资。这种恶性循环跳出圈外来看⾮常清楚⽽简单，但企业家们却似乎看不透。

20世纪80年代，诺贝尔经济学奖得主乔治?阿克尔洛夫与他同为经济学家的妻⼦珍妮特?耶伦发现，⼀些公司似乎给员⼯

的⼯资多了点。它们没有按照供求关系向员⼯⽀付薪酬，⽽是多给了员⼯⼀些⼯资。这不是因为这些公司很⽆私，也不是因为

他们傻，它们这么做恰恰是因为它们精明得很。因为阿克尔洛夫和耶伦发现，如果向员⼯⽀付的⼯资⽐市场需求略⾼⼀些，公

司就能够吸引到更优秀的⼈才，减少⼈才流失，激发员⼯⼠⽓，提⾼⽣产⼒。

也就是说，⼯资更⾼也许能够降低公司的本。

⼆、报酬之禅2：

不变（基本⼯资）⾼于“可变”（绩效⼯资）更助于公司培养持久不衰的⽂化与动⼒源，更有助于公司选到⼈才、留住⼈才

有⼀种社会上公认的观点：给员⼯过⾼的⼯资会增加他们的惰性，太安全了员⼯就会不努⼒⼯作，他们就会稳稳当当地安

于现状。——如果这样，那公司的绩效谁来保障呢？

其实⾏为科学、⼼理学和经济学研究都证明了：稳定的基本⼯资能加强员⼯⼼理安全感，基本⼯资更多⽐有吸引⼒的奖⾦

结构更能提⾼绩效，更能增加组织认同感。

在此，我想向⼤家介绍⼀个名词：基线报酬。即代表报酬底线的⼯资、劳务费、福利以及⼀些额外收⼊。经济学家的研究

表明：如果⼀个⼈的基线报酬不够多或者报酬分配不公平，他的关注点就会放在其处境的不公以及对环境的焦虑上。这会让其

他任何类型的激励都难以取得效。

打⼀个不⼀定恰当的⽐喻：基本薪酬似是中医，解决⼈的动⼒问题，给⼈⼀种安全感，让员⼯⼼理稳定；绩效考核奖⾦更

像是西药，常常是头痛医头、脚痛医脚；只被眼前的近距离短期⽬标所牵引，随时有⼀种发⾃内⼼的不安全感。往往压⼒过

⼤，影响绩效的⾼⽔平发挥。⼼理学研究也表明：⼼理放松、适度紧张的状态更有利于激发⼈的⼯作热情与动⼒。

绩效考核奖励如果科学设定，当然有效⽤。但它的效⽤已经被⼈为夸⼤。

三、报酬之禅3：

不仅简单研究⼈⼒本的财务数据，更研究⼈⼒本背后隐藏的`影响员⼯驱动⼒的诸多问题、这些问题本⾝可能⽐看上

去漂亮的财务数据引发更⼤的问题

我看到这样的学校或企业，校长或⽼板⼯于算计，甚⾄每个⽉都要测算评估⼈⼒资源本与企业绩效增长⽐例是否是正

向。——数据化、精细化管理没有错，但财务数据背后的事实谁来关注？学校⼈⼒资源的本管理不能像⼩沈阳两条腿穿到⼀

个裤脚⾥那样“⾛偏”。

所以我认为学校的⼈⼒资源本管理更应该先做战略再谋战术，做好计划管理、预算管理，再去结合实际作好应变调节⼯

作。如果各项根本管理随意化、⽆序化，那么这样算计也常会得不偿失