2023年人力资源管理师各章要点汇总.docVIP

第一章公司人力资源规划

组织结构是组织内部各单位间关系、界线、职权和责任的沟通框架,是组织内部分工协作的基本形式。影响和制约组织结构设计和建立的因素重要来自信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、公司规模和环境变化六个方面。常见的组织结构形式有:直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司。

部门结构模式重要有直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵结构。

部门结构的选择应考虑以下因素:1.公司规模的大小。2.各部门工作的性质。3.外部环境的复杂限度和变化速度。4.公司的技术状况。5.公司成员的素质状况。

正式组织:两个或两个以上的人故意识地加以协调的行为或力的系统。

非正式组织:是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统。

组织结构调查的准备资料:1.工作岗位说明书。2.组织体系图。3.管理业务流程图。

组织结构分析:1.组织结构现状与分析。2.组织决策分析。3.组织关系分析。

工作岗位分析的重要内容:1.岗位名称的分析。2.岗位任务的分析。3.岗位职责的分析。4.岗位关系的分析。5.岗位劳动强度和劳动环境的分析。6.岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析。

扩大工作化和工作丰富化的区别:前者是通过增长任务、扩大岗位任务结构,使完毕任务的形式、手段发生变更；后者是为员工提供获得身心发展和成熟的机会,充实工作内容,促进岗位工作任务的完毕。

改善岗位工作设计的内容:1.扩大工作范围。2.工作满负荷。3.劳动环境的优化。

劳动环境优化应考虑以下因素:1.影响劳动环境的物质因素。2.影响劳动环境的自然因素。

人力资源规模的概念:人力资源规划,是指公司从战略规划和发展目的出发,根据其内外部环境的变化,预测公司未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需求所提供人力资源的活动过程。

劳动定员的概念:劳动定员是在一定期期内和一定的技术组织条件下,对公司配备各类人员所预先规定的限额,或者说是公司用人的数量与质量的界线。

劳动定员的作用:1.合理的劳动定员是公司用人的科学标准。2.合理的劳动定员是劳动工资计划的基础。3.合理定员是公司内部劳动力调配的重要依据。4.合理的劳动定员有助于公司加强管理。5.合理的劳动定员有助于提高员工队伍的素质。

劳动定员的原则:1.定员必须以保证实现公司生产经营目的为依据。2.定员必须以精简、高效、节约为目的。3.各类人员的比例关系要协调。4.要做到人尽其才,人事相宜。5.要发明一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。

劳动定额法的公式:N=W/q(1+R)N-人力资源需求量；W-公司计划期任务总量；q-公司定额标准；R-计划期劳动生产率变动系数,R=R（1）＋R（2）－R（3）R(1)表达公司技术进步引起的劳动生产率提高系数,R(2)表达经验积累导致的生产率提高系数,R(3)表达由于劳动者及其某些因素引起的生产率减少系数.

转换比率法公式:

经营活动=人力资源的数量×人均生产率,

销售收入=销售员的数量×每位销售员的销售额,

产出水平=生产的小时数×单位小时产量,

运营成本=员工的数量×每位员工的人工成本,

计划期末需求的员工数量=

（目前的业务量+计划期业务的增长量）÷［目前人均业务量×（Ⅰ＋生产率的增长率）］

公司人力资源供不应求:当预测公司的人力资源在未来也许发生短缺时,要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。1.将符合条件,而又处在相对富余状态的人调往空缺职位。2.假如高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在公司内部无法满足规定期,应拟定外部招聘计划。3.假如短缺现象不严重,且本公司的员工又愿延长工作时间,则可以根据有关法规,制定延长工时适当增长报酬的计划,这只是一种短期应急措施。4.提高公司资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局。5.制定聘用非全日制临时工计划,如返聘已退休者,或聘用小时工等。6.制定聘用全日制临时工计划。

公司人力资源供大于求:公司人力资源过剩是我国公司目前面临的重要问题,是我国现有公司人力资源规划的难点问题。解决公司人力资源过剩的常用方法有:1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2.合并或精简某些臃肿的机构。3.对一些接近退休年龄而尚未达退休年龄者,应制定一些优惠措施,如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄,有条件的公司,还可一次性发放部门奖金（或补贴）,鼓励提前退休。4.提高员工整体素质,如制定全员轮训计划,使员工始终有一部分在接受培训,为公司扩大再生产准备人力资本。5.加强培训工作,使公司员工掌握多种技能,增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业