薪酬设计逻辑和落地实操.pptxVIP

运营;;;01;;方法;;;岗位价值评估统计表;;;;基于战略和运营的绩效管理务;．．;营的;通用型薪酬结构设计模型;基本薪酬;常见的薪酬表现形式;在不同的工资序列中，固定薪酬和绩效薪酬的比例不同;对于给予绩效表现超越考核最高限标准和绩效加分多的员工以更大的激励，建议公司在绩效考核时考虑设定20％的绩效工资加分权限;根据公司的考核周期，薪酬的发放可分为月度、季度与年度;举例：某中层领导的年薪酬收入计算;案例：;营的绩效管;根据市场调研目前公司的薪资水平总体上要低于通行业薪资水平;薪酬策略的选择;通过外部市场调研，得出薪酬调研数据;：根据薪酬诊断分析，;04;计算中位值;薪酬等级表中的中位值;计算公式：IF(G26=75,E26+(G26-75)*(F26-E26)/(90-75),IF(G26=50,D26+(G26-50)*(E26-D26)/(75-50),IF(G26=25,C26+(G26-25)*(D26-C26)/(50-25),IF(G26=10,B26+(G26-10)*(C26-B26)/(25-10),0))));影响带宽的因素：

职位层级的影响能力差异的影响

岗位标准化程度的影响;带宽;最大值、最小值的计算;计算最大值和最小值;计算递增系数、档差、重叠度

递增系数：是指两个薪酬等级之间的增加幅度。

心理学研究表明：工资增加8％左右，员工有感觉；工资增加15%，员工有明显感觉；工资增加30%，员工会产生明显的层级感。因此，工资等级递增系数一般在30％以上，层级越高，递增系数越大，层级越少，递增系数越大。

递增系数=（上一个薪级最小值-下一个薪级最小值）/下一个薪级最小值上一薪级最小值=下一薪级最小值×（1+递增系数）;档差是指每一级工资从最小到最大的等比差距。档差=（等级最大值-等级最小值）/（档位数-1）

设计要点：

1、按照职级由低到高依次设计，一般为奇数

2、根据每个薪级水平和档差，对薪级设置的个数进行核定、调整

3、薪档的增幅一般在8%—15%左右，员工会有明显感受

4、薪档反映同一薪级的员工因工作绩效或性质及对公司影响不同而在薪酬上存在差异

5、提倡高目标高激励的企业薪档越多，反之稳定激励的企业薪档较少;13级，1300档差

1300/47368=2%

明显激励性不足;重叠度 指相邻两个薪资等级的重叠情况;代入数据得出《薪资等级表》;营的绩;50 51 52 53 54 55

职??等级

红圈的处理：

有意识地降低薪资增长幅度，使其慢慢纳入薪资范围

将有潜力的员工晋升至上一级别

颁发一次性奖励，而不是增加基本薪金；;绿圈－员工的薪资低于职级最小值;2、根据覆盖程度，考虑以下因素进行调整各族群在公司的重要性大小;构筑人工成本占比不断降低，但员工收入不断上涨！组织个人双赢科学发展机制;营的;要 素;1档;请选择;结果栏