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酒店业如何留住人才

第一篇：酒店业如何留住人才

酒店业如何留住人才

随着酒店吸引力的日趋下降和酒店人才竞争的日益激烈，如何吸

引和留住优秀人才越来越成为每个酒店最为关心的问题。随着人才交

流的市场化，传统的限制人才流动的做法已经根本不能达到预期的目

的。因为你无法控制各种更加有吸引力的机会在向自己的员工招手。

所以酒店人力资源管理的目标是应该想办法预先控制谁要走和何时走，

以便有针对性地留住企业所需的人才，特别是当本地区有新的酒店要

开业时更要提前作好应对的准备，就像洪水来了我们不能光靠筑坝而

要及时疏导一样。酒店留人不能只强调除工资、奖金、福利等硬性因

素，其他很多软性办法也往往能起到意想不到的效果。

适应人才流动

在市场经济条件下，人才流动是绝对的。据了解，近年来酒店员

工流动比较频繁，有的酒店员工流动率甚至超过40%，这无疑对酒店

的正常经营运转有不小的影响。面对这样的现实状况，怨天尤人不如

积极应对。所以当我们发觉找不到任何留住某些特定员工的办法，我

们就要学会去适应它。通常寻找合适的外部资源无疑是第一选择了。

当市场上有现成的人力资源供给时，我们有时会发现人才流动并不是

一件很可怕的事情。

所以，酒店除要花精力尽力留住老员工外，也应该花相当一部分

精力来招聘新员工。要真是所有的员工都不愿意动，酒店恐怕遇到的

挑战就会更大。当然，在看待人才流动时，我们也不能单纯地看酒店

走了多少人，而更要看走的人是不是酒店想要留住的人，是不是在内

部或外部人才市场上能够找到替代的人。

不招绝顶聪明人

日本西武集团总裁堤义明是日本企业界、财经界和公众中极具魅

力和影响的人物，他有一套行之有效的较为独特的用人哲学和方法，

即不轻易用一般认为是聪明绝顶的人。他不用聪明人主要基于三点考

虑：

一是聪明人易犯的毛病是看不起身边的人，由此造成员工心理不

安，破坏员工信心，降低整体效率，最后形成一股影响公司发展的阻

力。

二是聪明人的欲望较常人强烈。聪明人欲望重，而荣誉、地位、

利益时常会腐蚀一个人的内心，这就会在群体中常常造成矛盾，破坏

团结。

三是聪明人的野心是常人的十倍甚至百倍，一旦掌权，很可能私

心超良心，开始为自己的权力欲找出路，不仅压制别人的能力，还可

能以权谋私。因此，作为服务性企业，酒店留人也应从招人开始。在

工作实践中，没有哪家酒店不希望招到最优秀的员工，但实际上那些

形象

很好、能力很强、技能很高的员工往往多数对客服务态度一般，

在酒店也干不长久，对酒店来说留住他们是非常困难的。

所以，酒店在进人时对招人目标应作一些调整，多招那些比较外

向、态度很好，而形象和能力中上的员工，因为他们相对更容易得到

满足，工作更踏实，也更重视酒店给予他们的工作和职位。当然，对

酒店来说，留住他们也更容易一些。

平时得烧香

任何员工的流动都是有原因的，而有些就是因为酒店平时关注太

少的结果。为防止员工突然辞职给酒店带来意想不到的损失，酒店平

时就要多做一些准备性的工作。

一是要进行一些战略性的人才储备。即在每位骨干员工包括管理

者的背后都备有一位替代性的人才，这些人才可以由骨干员工推荐，

并由骨干员工负责培养。对后备人才的培养成效可以纳入酒店对骨干

员工特别是管理人员的考核内容之一。

二是加强员工之间的沟通。沟通是生活的重要组成部分，据分析，

人类除了睡觉，70%的时间都是用在人际沟通上的。而据调查，“沟

通不好”也是现在员工跳槽的主要原因之一。所以，酒店平时要注意

建立畅通的沟通渠道，创造足够的沟通机会，以加强沟通，在酒店内

建立一种良好的人际关系。事实证明，和谐的人际环境、向上的团队

精神对酒店留住员工大有帮助。

三是通过培训增强酒店对员工的吸引力。培训是现代社会促进个

人成长和企业发展的重要手段，因此，制定完善的培训体系，经常地

开展多样化的培训项目对酒店留人也是必不可少的。试想，如果一个

渴望发展的员工在酒店几年都得不到培训的机会，酒店能留得住他吗？

美国国际数据公司有一项最新调查显示：如果企业缺少培训机会，44%

的员工会选择在一年之内更换工作。

让B级人做A级事

在人才市场上，大凡成功的人士都是那些水平中上但非常勤奋的

人。尽管酒店在市场上招来的不是顶级人才，一般情况下也招不到顶

级人才，但是我们要为招来的人才提供发展的机会，让他们在工作中