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任职资格标准开发所要关注的两个重要的专业问题

一般而言，对人的评价多可以从三个方面去进行评价。评价绩效看结果，评价任职能力看关键职业行为过程，评价潜能看素质。

不少企业很关心我们到底要招聘什么人才，有关键的岗位空缺时又是如何去选拔人才？很多企业试图通过建立各种管理和专业的任职资格标准去进行人的任职能力评价，并通过标准去牵引其管理/专业的职业化能力的提升，然在，实际工作中却发现有些操作性的问题常常会困惑我们，下述两个问题是我们在企业中经常遇到的一些典型问题，我们将如何思考和解决呢？

一、标准是基于职位还是基于能力，即“先拿执照还是先开车的问题”

任职资格标准的建立常常要先锁定典型的职业行为，而典型的职业行为不是虚无的，而是基于不同职位上的种种关键行为域，因此，实际上我们饶过“职位”的定位去进行典型的业务行为分析很难。这样任职资格标准和职位典型行为的关联性比较大。所以，资格申请人常常会抱怨：标准实际上是要求我必须先开车才能拿到执照，然后才能再去开车，即标准的设计和要求事实上要求申请人只有先开车才能表现出是否有开车的能力，如果开车的机会都没有，就无法证明我有能力开车，否则则无法拿到执照。例如，一家公司的二级营销人员要进行三级资格升级认证，但在三级标准中，有一个认证单元是“项目监控”，但由于在他的实际工作岗位上（相当二级岗位）他基本没有项目管理的机会，也没有“项目监控”的实际操作，所以升级认证对他来说很难的，因为标准的设计是基于职位的。那么，我们如何去解决这个问题呢？

我们认为，在进行标准建立的过程中，可以基于对行为事件的分析，但不局限于行为，而转为关注对职业行为的能力评价。即针对每一等级的标杆人物，分析要成功履行这些行为要项所需要的技能要项要求

二、标准的分级和级差问题

有一家企业在进行标准分级讨论的过程中，出现了这样一个现象：在营销专业四、五、六级的标准讨论中，发现级与级之间很难区分，即级与级的区分度到底要依据什么不是很清晰，也很难找到级差的本质要素。遇到这样的问题，我们首先需要思考的是：公司目前的发展阶段和营销组织业务运作形式是否还没有分化成这么多的级别呢？（一般而言营销组织的复杂度越高所分的级越多）否则我们为什么讨论不下去呢。我们确定一个专业应该是五级还是六级可能是我们一种主观的认定。从能力的结构看，如果一个专业队伍的实际能力结构是三级，那么这个专业的任职资格标准体系很可能也是三级。

另外，我们建议，对于级差的区分原则应该明确，即确定哪些要素是作为可区分的依据，我们应该有个操作性的定义，国际上通常会考虑下述一些要素。

。所要求的知识、技能的不同

。解决问题的难度、复杂度、熟练程度和领域的不同。在本专业领域内的影响力不同

。对流程优化和体系变革所起的作用不同。应负责任不同

基于职位族的薪酬设计

薪酬设计是目前许多企业所面临的一个重要的人力资源管理问题，我们常常看到的一些薪酬设计方案往往是基于职位价值评估的基础之上的，即将所有的职位进行价值评估，按评估的等级进行薪酬登记的设计。那么这种方式在实践过程中会不会遇到一些难以解决的问题呢？

案例：

一家房地产公司在进行薪酬结构设计时，作了相应的职位评估。其中两个职位的薪酬区间按评估结果就出现了问题：置业顾问（房地产公司的销售人员）的职位价值在10级，公司的前台文员的职位价值在8级。仅仅根据职位价值的评估结果来确定基本工资，按照一般的原则，8级的工资区间下限明显的低于10级的工资区间下限。

但是，市场的实际情况却是前台文员的工资基本在1100元左右，而置业顾问的市场行情却只有

800—1000元，原因在于置业顾问的主要收入是靠销售提成，这部分是他们个人收入的主体，基本工资只占个人收入很小的一部分；而文员的工资却是其收入的主体。

于是，这家地产公司就开始质疑职位评估是否是一种科学和有效的工具，因为评估的结果和市场的价值脱离太远。

实际上，不光是在地产行业存在这种情况，在其他行业中也是一样，只要公司按销售额提取佣金给付员工收入，就一定会存在这种职位评估价值与职位的基本工资收入相脱节的现象。

其实，这种偏差并不能反映职位评估是一种不科学的工具，大家都会清楚置业顾问对公司的价值相对前台文员是要高的。出现这种问题的关键点在于我们设计工资时将不同职位族的职位混在一起，从而降低了单职位的市场对比性，我们不能因为置业顾问的市场工资为800—1000元，就将评估结果为10级的职位工资下限统一降到800元。

但在同时，我们也看到只用职位评估的结果进行薪酬结构设计具有一定的局限性：

1、它对完全以市场水平确定薪酬的职位而言，存在不能解释的地方，该职位的市场薪酬与评估结果有较大的