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【人力资源转型】未来人力资源转型的方向：人力资源三支柱模型

传统的人力资源管理将人力资源按照其模块进行划分，比如人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等模块。这种划分方式本无可厚非，但是在企业的实践中，往往会因为其过分强调专业模块而割裂了人力资源的整体性，从而导致遭遇不少挑战。

一、传统人力资源的三大弊端

根据笔者的总结，传统的人力资源管理在实践中有三大弊端：

1、缺乏顶层设计，人力资源与战略的关联度不够。HR在现实中往往扮演着救火员的角色。哪里需要哪里去救急。比如今天员工出现某个核心员工离职了，赶紧编写员工激励制度，后天出现某个员工晋升后，没有后备人员替代他原来的工作了，才想起来要赶紧建立轮岗机制。HR们总是疲于在为各种各样的突发状况打补丁。

究其原因，主要是由于没有从顶层设计上进行规范，真正从企业的战略出发，站在战略的制高点去规范人力资源体系，这样HR就不至于忙得四脚朝天。

2、HR过分强调其专业模块，对业务的支撑力度小。不少企业的HR对业务根本不熟悉，更别提支撑业务了，所以往往人力资源部门的很多政策都会遭遇业务部门的强力反对，导致人力资源政策最后流产。

某大型企业新上任的人力资源总监是一位资深的人力资源管理人士，对人力资源管理的专业知识非常精通，一上任，该人力资源总监就开始拼命追求人力资源管理的专业与规范，他认为企业的绩效管理体系不完善，于是开始推行绩效考核，业务部门纷纷抵制，认为现在不是推行绩效考核的时候，不愿意配合，人力资源总监强行推行，并由人力资源部自行给各业务部门定制绩效考核指标。结果业务部门以人力资源部订的指标不符合实际情况为由拒绝执行。最后这位人力资源总监无奈之下，只好放弃。

HR应该站在业务的角度去考虑HR如何才能支撑业务，如果是闭门造车而制定出来的人力资源政策，一定会遭遇业务部门的反对，从而影响执行的效果。

3、事务性工作居多,价值不高。不少HR大部分的时间在从事一些价值不高的事务性工作，例如有些企业的HR大部分时间在坐招聘、社保、福利等基础性的工作。实际上事务性工作，重复性高，完全可以通过标准化的方式进行规范，提高效率，甚至可以直接外包出去。这样才能有更多的时间花在帮助企业实现战略支持的工作上。

二、解决传统人力资源弊端的途径：构建人力资源三支柱模型

既然传统的人力资源管理模式已经暴露出如此多的弊端，而且无法适应未来企业的发展需要，那么人力资源的转型就不可避免了。

人力资源的转型该如何转？

人力资源管理大师尤里奇给出了答案。尤里奇认为过去人力资源过分强调专业，强调人力资源的具体事情，而忽略了人力资源价值的本源：帮助企业达成战略。这就导致人力资源对企业所起到得作用和帮助不大。人力资源要想提升在企业的地位，发挥更大得价值，就必须进行转型升级，尤里奇提出了人力资源的三支柱模型。即人力资源的转型需要完善人力资源的三大方面：专家中心COE(centerofexpertise)、业务伙伴HRBP(BusinessPartner)、共享服务SSC（sharedservicecenter）。

1、专家中心COE(centerofexpertise)。专家中心主要包括战略制定，流程优化、确定标准、企业文化培养等。专家中心由企业的人力资源专家人员组成，他们是企业人力资源顶层设计的设计师。

2、业务伙伴HRBP(BusinessPartner)。业务伙伴主要是了解业务部门的相关需求，为其提供服务。业务伙伴站在业务部门的角度，为其提供人力资源的服务，使人力资源真正能满足业务部门的需求。

3、共享服务SSC（sharedservicecenter）。共享服务主要是负责招聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理等。共享服务中心能把企业基础的工作规范起来，从而省去大量的时间、人力和物力。

人力资源三支柱模型摆脱了传统人力资源的各种弊端，是未来人力资源转型的方向。国内很多知名企业已经在三支柱模型方面做出了探索，比如华为、腾讯等企业在人力资源三支柱模型的实践中已经开了一个很好的头，未来将会有越来越多得企业投入到人力资源三支柱模型的构建中去。

三、如何搭建人力资源三支柱模型

尽管人力资源三支柱模型是未来人力资源转型的方向，但是人力资源三支柱模型的建立不是一蹴而就的，它需要一个过程，而国内很多企业在构建三支柱模型方面还没有具备很好的条件，还需要走很长的路。

1、构建人力资源的专家队伍。国内企业目前遇到的一个困惑就是人力资源专家人员匮乏，真正科班出生的人力资源人员不多，要想搭建起一个人力资源的专家中心相对比较困难。因此，建议从两方面去准备：

一方面，提升企业现有人力资源专业人员的能力水平，多参与人力资源前沿沙龙，学习了解人力资源专业知识；

另一方面，通过与外部咨询公司合作，在合作项目的过程中，提升自