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科室绩效工资二次分配：量化薪酬模型

文/李雪君（浙江省义乌市后宅街道社区卫生服务中心）

薪酬分配是撬动员工工作积极性、提耳提面命的形式提醒持续改进，避免出现一期针对性整改。

高医院社会效益和经济效益的重要杠杆。秋后算总账的不良局面。

目前多数医院的绩效都实行科室二级分三、合理的二次分配流程

配，而业务科室主任又大多专注于业务，二、确立二次分配原则首先，明确科室二次分配的项目和总

缺乏薪酬管理的经验，不乏通过绩效分配公平原则。“一级分配重公平、二级额。除值班费、餐饮补贴、放射津贴、护

分出意见、产生隔阂的情况。本文就如何分配重效率”，公平是确立和推行绩效考龄津贴、节假日及年休假补贴等不建议进

进行科室绩效的二次分配作探讨。核的前提，不公平就不可能发挥绩效考核行二次分配外，其他绩效项目均可纳入二

应有的作用。次分配总额。

一、组建二次分配小组严格原则。公正的分配是建立在有效其次，进行数据测算合理化推演。将

组建分配小组能为分配的公开、透的绩考基础之上，考核分配不严，不仅不科室以往的定性、定量的情况按新设计的分

明公平、公正提供组织保证。可以根据能全面反映工作人员的真实情况，鼓舞先配要素进行测算，以免出现过大或过小的不

科室规模大小组建若干人的分配小组。进、鞭策后进，还会产生消极的后果。合理差距（过大的差距一定程度上有失公

人员组成可以通过无记名投票的方式产公开原则。公开内容包括本期绩效正，过小的差距起不了激励的作用）。

生，尽可能体现公平。分配小组成立的总额、可二次分配部分及科员的分配当最后，要设置极限数据的全理调控。

后，在科主任的领导下分工合作，各司其量、绩考成绩，核算至个人的本期绩效将二次分配的各项要素平衡在合理有效范

职地开展分配工作，包括分配方案的制数。公开原则一方面督促工作组成员客观围，允许各项工作有轻重缓急，避免顾此

定以及工作数量的统计、工作质量的检公正开展工作接受监督，同时也使被考核失彼的情况发生。

验、工作绩效的核算等，并定期在科内以者了解自己的优缺点、失分点，有助于下

四、标化分配要素

例1某临床科室两位医生的定性分值一览表

分配要素从定性和定量两个维度来

张三李四备注

姓名

得分备注得分备注员级起步每级0.5设计，不同岗位两个维度的权重比率可以

专业技术职称2副主任医师1.5主治医师每年得0.2

从事专业年限3.216年2.412年有所区分，比如2∶8或3∶7等。“员工只

岗位兼职12市呼吸专委委员2院责任医师会做你考核的事而不会做你要求的事”，

科研论文2核心期刊1篇