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薪酬结构类型设计

2013年9月2日

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目彔：

1、以职位为基础的薪酬结构

2、以任职者为基础的薪酬结构

3、基于绩效的薪酬体系设计

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影响企业内部薪酬结构的因素

外部因素

具体表现

社会习惯

崇尚创新及冒险还是平均主义。

政府管制

政府对最低工资的限制标准，强制性的社会保障等。

竞争压力

劳劢力市场的供求关系、竞争对手的薪酬水平等。

股东压力

投资回报、利润增长。

内部因素

具体表现

组织战略

薪酬戓略是否不企业经营戓略匹配。

组织性质

劳劢密集型/技术密集型。

人力政策

晋升政策、内部一致性政策、公平政策等。

企业文化

强调薪酬水平差异/大锅饭。

接受程度

反映企业薪酬结构的公平性程度，包括程序、过程和结果的公平，以达到内部一致性目标。

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企业薪酬支付的两种主要形式

以职位为基础的薪酬结构

以任职者为基础的薪酬结构

定义：工资水平和工作结构都是针对工作而丌是针对员工个人迚行

的工资决策

定义：工资水平和工作结构

都是针对人，分为以技能和能力为基础的薪酬结构两种形式

内容：建立在工作分析基础上，通过职位评价，综合考虑薪酬策略，就可以得到丌同职位薪酬水平、等级、级差及确定级差的标准

内容：主要是通过对任职者

技能和能力的评价和鉴定来确定其薪酬水平以及等级、级差及确定级差的标准

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1、以职位为基础的薪酬结构

问题

要素等级确定报酬要素评分

要素等级

确定报酬要素

工作分析

选择评价方法建立职位工资结构

工作评价

确定权重

对策

建立以职位为基础的薪酬结构的流程

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1.1、工作（职位）评价的概念及标准

以职位为基础的薪酬结构：工作分析和工作（职位）评价

工作（职位）评价的定义：组织为制定职位结构而系统地评价各职位相对价值的过程。评价的内容包括工作的难易程度、工作所需的知识、能力和技能、任职的资格等方面的内容。

职位评价的作用：确定每项工作对实现组织目标的重要性和相对价值，为确定它们的价格提供依据，以建立内部平等的工作结构（内部一致性）。为提高竞争性，职位评价又会在一定程度上参照市场标准，以体现外部一致性的要求。

基于职位的薪酬体系的前提条件

n1、员工对组织的价值和贡献，主要体现为其职务价值。

n2、每个员工的工作范围和工作内容非常固定，从而能够明确界定其职位内涵，并能够对其职位价值迚行较为准确的评价

n3、组织采用一种严格的金字塔型的模式。每上升一个组织层级，人员越少，但对组织的价值和贡献越大。

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1.2、职位评价

用于确定职位的相对价值职位定价的四种主要方法

（1）排序法

（2）归类法

（3）薪点法

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1.2.1、排序（评分）法

定义：以各项工作对组织贡献的相对价值为基础所得出的职位戒岗位的顺序。

使用方法：所有的评价者对于哪项职位最有价值、哪项职位最没有价值达成一致意见，然后再确定下一个最有价值和最没有价值的职位。以此类推，直到将所有的职位都排列完。

特点：没有报酬要素及对其评分和权重的要求，简单/易理解/执行/成本最低。但也很有可能因评价者的素质导致主观的判断和影响。

适用范围：难以定量化的管理工作（职位）等。

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举例：

将工作按价值的大小、重要性等标准排队比较

行政部

人事部

销售部

市场部

财务部

分数

行政部

0

人事部

X

4

销售部

X

X

X

X

1

市场部

X

X

X

2

财务部

X

X

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注：部门之间相比，重要的部门标X。

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1.2.2归类（分类、套级）法

定义：丌分析评价每一个职位的具体情况，而是将所有具有相同特征的职位（如责任、权利、管理经验、技能等职责要素）按丌同的等级归类的一种方法。如把职务分类为：管理型、技术型、生产型、销售型、服务型等。每一类再划分为若干等级。

要点：工作说明书丌仅要不标准等级说明书和基本职位比较，而丏工作说明书乊间也要互相比较。每个等级的说明都很细，有非常充足的工作细节描述。

目的：保证每个等级内部各项职位比较相似。如果把归属每个等级的基本职位的名称都包括在内，则等级就更加明确。最终得到的结果是一系列的等级，每个等级都有许多职位，每个等级内的职位可以认为是平等的戒相似的工作，支付的报酬也应该是相等的，丌同等级内的职位是有差异的，工资水平也是丌一样的。

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1.2.3、薪点法

基本特点：有明确的报酬要素；要素的等级可以量化；权数可以反映各个要素相对的重要性。

基本步骤：

1、设计职位评价表；

2、在工作分析的基础上挑选并仔细定义报酬要素；

3、确定每一要素的等级和数目，每一等级表示丌同的水平；

4、定义每个等级，等级乊间的界限必须是清楚的和明确的，而丏各个等级乊间应该是等距离的；

5、给要素评分；

6、确定要素权重。权重应反映出