《管理学概论（第二版）》案例分析答案.doc

第一章管理的基本概念

案例1-1日本一个小老板的一天

问题：用明茨伯格的框架分析这个日本小老板的活动。

（1）你认为该企业老板有效利用了他的时间吗？请说明理由。

参考答案：明茨伯格提出管理者扮演的十大角色，并将十种角色划分为三大方面。案例中的企业老板隶属于企业高层管理者，而博茨伯格框架强调，管理者角色的侧重点是随组织的等级层次变化的，特别是传播者、挂名首脑、谈判者、联络者和发言人角色，对于高层管理者要比低层管理者更重要。基于案例素材显然企业老板没有涉及相关角色任务，因此没有有效利用自己的时间。

（2）你认为他应该怎么安排时间？为什么？

参考答案：作为企业高层管理者应该更加注重传播者、挂名首脑、谈判者、联络者和发言人角色的扮演，将更多时间应用于这些方面。因为，企业高层管理者侧重的是概念技能，主导的是企业战略、宏观、方向性的决策，应将有限的时间和精力放置于此。

（3）讨论：该老板“上班迎、下班送，与员工共同进餐”，会不会削弱管理者的权威？

参考答案：视角一：日系文化视角。上班迎，下班送；与员工共同进餐等，这不是华夏式家族管理中盯员工的监督功能，而是老板对员工尊重的表现形式（形）；内涵实际是增强企业的亲和力，以提高员工内在的积极性（神）。于此，某种程度不会削弱管理者的权威。视角二：中国文化视角。在我国企业管理过程中，受科层行政理念的影响，如果企业老板每天都“上班迎、下班送，与员工共进晚餐”，一定程度上是会削弱领导者权威的。

案例1-2李经理的烦劳

问题：如果你是李经理，将如何处理这一问题呢？开动你的脑静，培养你的管理才能吧！

参考答案：制定解决方案应该分为三步。第一步：从侧面了解小王为什么要离职（薪酬待遇、职业晋升、人际关系等），并从该方面予以改善；第二步：在短时间内稳住小王的同时寻找可以替代小王的人选，以防小王离职影响项目进展；第三步：如果企业频繁出现“像小王此等员工”离职现象，企业需要反思自身的机制设计等，以防止优秀员工跳槽。

第二章管理理论的演进

案例2-1山雀与知更鸟的故事

问题：读了这个小故事，你对管理理论的演化与发展有什么样的感想呢？

参考答案：很明显，山雀经历了组织学习的过程，藉由个体的创新技能，传送给群体成员，成功增加了族群对环境的适应力。但问题是，为什么山雀可以，而知更鸟却不能呢？生物学家发现，山雀在年幼时期，就已习惯和同类和平相处，甚至编队飞行。而知更鸟则是排他性较强的鸟类，势力范围内是不允许其他雄鸟进入，同类之间基本上是以敌对的方式沟通。因此，虽然两者同属鸟类，但和谐相处的山雀，比起互相敌视的知更鸟，更能学习互助，进化程度更高。

管理启示：在一个群体之内，如果内部竞争太激烈，成员之间互相争位敌视，是难以发展成一个学习型组织。要成为学习型组织，先决条件是必须有和谐的内部气氛，组织内的成员才能互相分享知识。有些企业的管理人误以为内部竞争越强越好，甚至刻意制造很强的竞争文化，自以为这是高明的管理手段，殊不知只是在带领企业步知更鸟的后尘！

第三章组织文化与管理环境

案例3-1安然为何不“安然”？

问题：结合管理环境分析美国安然公司崩塌的原因。

参考答案：1）“赢者获得一切”——诱人作假。安然公司对经理人员的奖励有些与众不同:它不是按照项目给公司带来的实际收入而是按预测的业绩来进行奖罚。换言之，如果签署协议的那天，预计项目可以为公司带来30%的回报，那么就按照这一数字给负责人发奖金。于是，经理人员常常在项目计划上做手脚，让它们看上去有利可图，然后迅速敲定，拿到分红，就万事大吉了。至于日后赚不赚钱，根本与他无关。因为在安然，“失败者”总是中途出局，“获胜者”才会留下来并获得奖励一一能够为公司迅速签订大笔的看似有利可图的项目的员工就是“获胜者”。于是，其结果就是虚报收入和隐瞒越来越多的债务，从而造成了一一用前经理玛格丽特.切科尼的话来说“一座用纸牌搭成的房子”

2）“压力锅文化”：只重结果，迫人作假。安然员工业绩考核一年两次，但年终考核因和奖金挂钩所以最为严格。这一考核又称360度回馈。即每个员工要自评，被同事(3~5人)评，被老板评，同时也评同事和老板。然后综合评分，1~5等。表面上看，这是一套公平而客观的人员考核制度。可是这一次，上面来了规定，必须有5%~10%的人落在最低一档，以显示出优秀和落后的差距。连续两次落在最低一档的人就会被勒令离职，而优秀的奖励也是高昂的，业绩好的交易员可获得至少50万美元的年终奖金。每个人的最后评分其实是这样确定的：各小组把评比情况汇报上去后，各部门的头头脑脑们会抽出一整天的时间，关在不透明的会议室里。首先每一个员工都由他的上司代表展现其业绩,然后所有与会的人进行讨论，为每个人评定等级。此时每个人大脑里都会有一条曲线:5%的员工进入最高等级，5%~10%落入最低等级。通过