薪酬竞争力分析方案.pptx

薪酬竞争力分析方案

202X-XX-XX

薪酬水平维度

将企业整体、各层级或各岗位人员薪酬水平与同行业、同地区或相似职位的市场薪酬数据进行对比，分析企业在市场薪酬水平中的竞争力。

人效维度

通过对企业人工成本的投入与产出效益进行分析，如从薪酬总额(人工总成本)占营收的百分比，人均营收、人均利润等指标进行分析。

薪酬结构维度

对比薪酬的构成要素(包括基本工资、绩效工资、奖金、津补贴、福利、股权激励等)、各要素之间的比例关系以及薪酬的固浮比等。

薪酬政策维度

通过对比企业的调薪政策(调薪频率、幅度)、各类福利政策、长期激励与短期激励措施等，评估企业的薪酬竞争力。

薪酬竞争力分析的维度

薪酬竞争力分析的价值

为薪酬优化提供依据

通过了解外部市场的薪酬现状，了解企业所在行业和地区的薪酬，为企业调整薪酬策略、薪酬水平及结构提供重要依据，提高薪酬体系的合理性和有效性。

提升薪酬市场竞争力

通过评估竞争对手或目标公司的薪酬情况后，了解市场的付薪水平，及时调整公司薪酬水平，提升公司的薪酬竞争力，有利于吸引、保留和激励人才。

控制人工成本

薪酬竞争力分析还可以帮助企业评估薪酬成本与企业效益之间的关系，结合公司付薪现状，合理选用薪酬策略，从而合理控制人工成本，提高企业盈利能力。

确定薪酬调查范围薪酬调查结果分析

明确薪酬调查目的选择薪酬调查方式

薪酬调查的程序

掌握同地区、同行业的薪酬水平和薪酬调整时间、范围

和水平依据。

学习和了解其他企业薪酬管理的创新方法和趋势。

掌握全社会的劳动力价格和趋势。

管理或控制企业的人力成本，制定人力成本或薪酬预算，提高人力费用的利用效率，增强企业竞争力。

为企业整体或局部薪酬水平、薪酬结构、薪酬层次、薪

酬支付等薪酬政策的调整和完善提供依据。

为某类具体岗位的薪酬政策的确定或调整提供依据。

查找企业在内部公平性和外部竞争性方面存在的问题，以便及时调整和改善。

明确薪酬调查目的

薪酬调查首先要根据薪酬调查的目的制订具体的薪酬调查方案和计划，由于目的不同，薪酬调查范围和方式都不一样。

为企业建立整体的薪酬管理体系，建立薪酬标准、薪酬

异动规则、薪酬制度和薪酬晋级制度等提供依据。

06

07

薪酬调查的目的可以有以下几种：

05

03

02

确定薪酬调查范围

●针对不同的目的，薪酬调查范围应该有所侧重和不同。如果薪酬调查的目的只是给企业某一类特殊岗位的薪酬调整提供依据，那么只需要对这一类岗位在劳动力市场上的薪酬水平进行调查就可以了；如果薪酬调查的目的是要制定企业整体的薪酬和人力成本预算，那么就需要调查企业所有岗位在劳动力市场上的水平。

●每个岗位需要选择若干个调查对象，一般情况下，每个岗位超过20个以上的数据才会有统计意义。

·缺乏行业/企业的针对性，难以满足企业的个性化需求·数据的准确度不高

·不清楚数据样本的具体来源

·薪酬调查费用较高

·存在风险，需选择靠谱的专业机构，否则数据的真实性和有效性难以保证

·需要企业付出的人力、时间成本较高

·对企业薪酬调查的专业人员能力要求较高

·样本量有限

·易于获取，费用最低

·样本规模比较大，薪酬信息比较丰富全面·数据具有较高权威性和可信度

·针对性强、个性化程度高，能满足企业定制化需求·薪酬信息的真实性和有效性较高

·专业性高，不仅能收集数据，还能给出专业建议

·容易获取最新市场薪酬信息

·方便便捷，数据获取比较快

·针对性强、费用较低

不同薪酬调查方式的优缺点

优点缺点

●政府机构发布

●行业协会发布学术/商业机构发布

·专业薪酬调查公司

·咨询公司

·人才服务机构

招聘

企业合作式相互调查

·员工调研收集

信息公开渠道

委托专业机构

企业自身渠道

选择薪酬调查方式

VS

VS

VS

●

市场薪酬数据

序号

职位

市场对标职位

职级

P10

P25

P50

P75

P90

1

23201

29381

39127

51206

62336

2

27059

34236

45981

60141

73309

3

31558

39892

54036

70636

86213

4

36805

46482

63503

82963

101388

5

42925

54161

74627

97440

119235

6

50062

63109

87701

114444

140223

7

58385

73535

103065

134414

164906

8

68093

85684

12