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2024年企业常用的绩效考核方法技巧

企业绩效考核方法

工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以定员工业绩。优

点在于参照标准明,评价结果易于作出。缺点在于针对管理身位人员的标准制定难度较大，缺

乏可量化的指标。

排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点

在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。

硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制

分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部

门或范围中的概率可能不同。

关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把

被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且

还需要一个量化的过程.

目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目

标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，

促进了工作目标和绩效目标的实现。

360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核t函选

择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较

大，考核周期难以选择。企业的具体情况不同，适用的考核方法也不尽相同，实际上尽管存在着

各种不同的考核方法，但是其本质上是相通的‘，都是用科学的方法对员工的工作进行量化的评

价。目前的人力资源实践中，出现了考核要求简单化的趋势。原因在于360度考核较为复杂、

工作量较大，而且很多时候以季度和月度为考核周期时间太短、过于繁琐。

企业绩效考核制度实施方法

1、明企业当前的绩考必要性及绩考目标

实际上，并不是所有的企业都需要系统的绩效考核制度。没有绩考制度并不等于没有绩考功

能，企业的薪酬、奖惩、晋升等各项制度都或多或少的涉及到员工的绩考问题，只不过，绩效考

核制度是一个系统工程。比如，有些企业针对特定部门责任人签订目标责任状，就是一个单纯的

绩考手段，再比如，销售部门的业绩管理与薪酬结构已经很清晰的涉绩考的内容等等.

因此，企业尤其是中小企业，应该先了解自己的管理情况，是否有必要纳入绩效考核管理体

系。绩效考核管理，就像做投去，它的实施需要大量的人财物力资源，而它的回报未必就能大过

投入,未必能如意的推动企业管理。

当然还有一个关键的问题就是，企业确定推行企业绩效考核管理应明确这么做想得到什么,

即目的是什么。

目的的确认对于具体的绩考实施有指向性作用。绩效考核可以是奖惩、对员工工作价值高低

的确认、激励员工在工作执行中的主动性和有效性、选拔人才并为人才合理配置提供依据、促进

部门或企业目标的达成等等。企业应自问，我们的目的是什么?不明确目的是绩考体系考核失败

的开始，没有一个可以所有问题都解决，所有目的都达成的绩效考核体系。

2、明确绩考对象

不同的部门，不同的层级，不同的工作性质，甚至于工作时间的长短不同，都对绩考的成效

有影响,因此,绩效考核要明确考核对象，并在透彻地了解。

一股来说，绩效考核也是循序渐进的，先试点后实现，先局部后全局，先绩效考核基础工作

后正式实施。对于中高层部门责任人的绩效考核，通常以达成企业利润目标为导向。

对于中低层员工，能常以薪酬合理、激励员工、发现人才为目的。

3、绩考体系需建立在规范、清晰合理的组织架构职能澧之上

显然，如果部门职能不清，部门间的边界职能模糊，岗位的职责不明，部门或岗位设置重■,

工作流程没有文件化确认，责任系统不规范等等问题，都会让绩考体系的构建没有适当的根基。

部门或岗位的职能与责任是绩考体系建立前必备完善的，否则，绩效考核不可能有成效。

4、向上看，部门绩效更关键

在不少企业，绩考做到最后，变成只捏软柿子的形式管理了，眼光向下，只盯着管理部门和

基层人员，这样的绩考没有