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民营企业员工流失原因及对策

众所周知，民营企业因其体制灵活、有较大经营自主权，因而在

人员招聘、工资福利体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它

在获取和拥有优质人力资源上具有很大的优势。

但在这种优势下也隐藏着一些问题：比如，有的管理者认为劳动

力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到所需要的员

工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的

增加以及因此带来的其它深远的负面影响,虽然员工的合理流动是正常

的现象，也是必要的，但当前许多民营企业员工流动存在不合理性，

甚至出现危险性。一是流失率过高，如有的企业员工月度流失率已高

达25%；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人

员，这些员工大部分具有特殊专长或管理经验，是企业的中坚力量。

员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业

蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连

续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，

最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。员工高比例流失，不仅带

走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，

增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在

职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展

的潜力和竞争力。

一、员工流失原因分析,根据调查分析，近年来民营企业员工流失

的原因主要有以下几个方面：

1、工作职责设计不合理、负担过重，使员工难以承受

多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制员工加班按工

作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发

一点加班工资，或不发加班工资。有些企业关键岗位的技术、管理人

员常常24小时手机开着，随叫随到

无论是否发加班工资，毫无疑问，员工的劳动强度都远比一般国

有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，

员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。

即使在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选

择“要命不要钱”！

2、处罚严重、工作压力大

民营企业在管理状态上大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；

另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的；制度健全的

企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工

作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的

处罚扣款达当月工资总额的1／3。当然，适当的处罚有利于保证工作

质量和效率，但处罚过多、过重则适得其反。实践表明：当员工在一

种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于

正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也

不可能长久，一有机会就会选择离开。当然，适当的处罚有利于保证

工作质量和效率，但处罚过多、过重则适得其反。实践表明：当员工

在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而

低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，

也不可能长久，一有机会就会选择离开。

3、员工职业生涯计划难以实现

一般来说，员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的

薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人

都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发

展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从

简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位之间

的转换。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳

槽到更适合自己发展的其他企业去。在民营企业中，员工一般是被聘

在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会

从低到高逐级上升。

4、企业前景不明或内部管理混乱,这里存在两个方面的问题：一

是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、

资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本企业没

有发展前途，没有安全感。二是企业内部管理混乱、工作职责不明确、

缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合

企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有

所作为的员工无法很好地发挥作用，往往试用期一满就选择离开。除

了上述原因，员工缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作

标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽。但综合起来看，造成员工

高流失率的