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三元食品有限公司员工招聘中存在的问题及对策研究

一、存在的问题

(一)企业面试方法单一，缺乏必要的测试与客观标准。

在实际招聘时，一般企业在组织面试时都是采取狭义的面试即面

谈法来筛选应聘者，如此，应聘者的相貌、气质、谈吐是不是对面试

官投其所好往往成为了应试者是否成功的关键，即使是有的企业层层

把关，但只有主观意义上的面试，根据面试官以往的经验来判断是否

合适，没有客观的测试与成效做依据，其招聘效率和质量会有失偏颇，

客观性和公正性也会受到求职者的质疑。

(二)企业招聘渠道狭隘，缺乏合理的多渠道招募。

人员招聘是企业的形象工程，在企业招聘环节的实际运行当中，

多数企业尤其是处在发展中的中小私营企业往往斤斤计较于招募渠

道选择成本，多由内部员工推荐、当地亲戚介绍，近亲繁殖，容易滋

生小团体主义。由于招聘成本的限制，很多企业没有考虑过猎头招聘、

网站招聘、同城招聘等多种渠道，不利于企业内部实力增强和外

部影响力提高。

(三)企业招聘队伍不专业，用人部门鲜有贯穿招聘全过程。

一个企业招聘人员的专业素质直接影响到应聘者对企业的直接

印象，不专业的招聘队伍往往会给企业带来难以想象的宣传损失。多

数企业在招聘时没有考虑到招聘队伍的专业性，都是临时抱佛脚临到

面试前机动决定，缺乏必要的招聘专业性组织培训。在招聘的简历筛

选和面试人员的确定上多数由人力资源部门做出抉择，用人部门往往

只参加招聘过程中的面试，没有贯穿招聘过程的始终，人力资源部门

对用人部门的具体专业性要求并不是特别熟悉，这在很大程度上可能

会错失更合适的人才。

(六)企业招聘缺乏后期跟踪、没有跟进职业规划和招聘评估。

多数企业甚至人力资源部门都认为招聘是一个统计缺额、发布信

息、收集简历、面试、把人员安排到用人部门的过程，缺乏对招聘工

作的后期追踪。在企业没有进行后期跟踪的情况下，如果新进员工不

了解企业文化，与企业环境格格不入，不久以后便会辞职走人，尤其

是新进的大学毕业生，62%的大学毕业生对自己的职业目标模糊，79.

9%的没有职业规划，这种情况下如果不结合组织目标引导其做出具体

职业规划，离职率更高，这样会造成招聘重复和招聘成本的浪费。而

企业也没有进行招聘评估的意识，招聘工作的成本、有效性与满意度

也得不到鉴定。

二、解决的对策

(一)选用多种甄选方法，设立客观评价标准。

传统的面试多采用相面式面试方法，多根据面试官的主观经验和

感觉来判断，影响面试的公平性、科学性和有效性。在具体的面试

中，根据需要招聘的岗位需求，采用多种测试方法，如文件筐测试、

无领导小组讨论、管理游戏、笔迹分析、职业心理测试等，并根据招

聘岗位所需的用人条件设置。

(二)合理定位人才需求，明确招聘标准

不同企业的招聘理念和对被招聘者的胜任特征要求是不同的，对

于中小企业而言,可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环

境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工有

着不同的要求。比如，当企业的外部环境复杂多变时，员工必须要有

敏锐的洞察力,快速学习、分析问题和解决问题的能力,这样才能很好

地适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，企业

招聘前最好就能具体描述出理想人选的特征。

选择合适的招聘标准.这项工作需要与用人部门的主管一-起讨

论，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、

工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等方面，具体要从人才资源供需

预测和制定人力资源规划流程两个方面来实现。

(四)加强人力资源部门与用人部门间的分工合作

招聘测选是整个招聘工作的核心，是确保招聘人才质量关键的一

环，所以面试官要授权分工.首先,让用人部门的负责人及专业人员参

与面试并发表意见，因为只有他们最清楚需要招聘什么样的人才，而

且只有让用人部门参与招聘决策过程,今后才会珍惜人才、用好人才。

其次，在面试过程中，直接由人事部门、用人部门主管与跨级主管以

及公司领导同时参与面试过程，因为对招聘二工作干扰最大是人情因

素,而多人参与共同商讨可以将单个主管面试时的主观性降到最低。

总之，工作人员必须秉乘公心，坚持原则，不徇私情,确保招聘质量。

(五)提高招聘专员的综合素质

公司应当树立招聘岗位的窗口意识严格挑选招聘人员，选择

形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作.把招聘工作纳入日

常化管理,并让专业人士守好人力