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企业员工培训方案范文集锦九篇

培训胜利与否的秘诀是∶打算培训的根底是什么?假如培训规划的制定，完全是以治理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为根底，那么根本上可以有把握地预言，参与学习者的态度肯定颇为冷淡。相反，假如培训规划是在常常了解培训对象的需要和兴趣根底上制定的，那么肯定是个富强胜利的规划。

很多人(包括治理者和教育工)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。假设对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”!成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童根本上是强制学习者，假如他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩处他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，假如他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩处他们。儿童教育和成人教育的关键差异也正在这里，这些差异将极大地影响学习的内容和方法。

然而，很多培训治理者总是无视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种特别典型的状况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源治理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性;然后，在没有对培训需要作清楚界定的状况下，就与培训机构商讨培训的详细内容，如课程、时间安排等等，并以自己的阅历和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不抱负。

这些治理者往往会很确定地说∶我固然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发觉问题出在以下几点上∶

一、对需要内涵的理解∶

“我们”固然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“详细培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些详细内容的深刻分析，所谓的：“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必需详细化、明确化、目标化，这是规律上必不行少的环节。

二、以推想、而不是深入讨论来实现需要的详细化∶

这些治理者在没有对企业内部的缺乏进展科学讨论的状况下就做出推断，选定某些认为要培训的东西。这里简单犯的几个错误是∶

1、本身学识、眼界、阅历的限制;

2、对形势的误判;

3、不正确的假设;

4、错误的推理过程等等。

这样做出来的培训工程设计就很难有效地满意企业的实际需要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从订正实践中的常见错误动身，都要求我们非常重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。

设计年度培训规划

培训规划最根本的内容是∶为什么要培训?谁承受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训工程完整地规划好后，培训工作便可开头实施。

首先要确定培训所要到达的目标。

培训目标的作用有以下几点∶

1、可以结合受训者、治理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必需妥当地加以揉合，以到达整体的满足效果;

2、治理方面的需要∶利用培训以改善治理、提高销量及利润;

3、受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满意感、较强的自信、晋升时机等等。

其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的全都性∶

培训目标必需听从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中经常被遗忘。如是这样，越是胜利的培训，对企业的整体治理越有破坏性。

企业员工培训方案篇2

为了提高员工和治理人员的素养，提高公司的治理水平，保证公司可持续性进展；依据总公司20xx年进展目标，提高整体人员素养，培育一批具有专业技能和治理学问的人才为目标，特制定本培训规划方案.

一、培训类别：

1、一级培训：公司大政方针、进展战略、员工心态、治理技能、新技术、新学问、团队建立等前瞻性教育和培训.培训对象为公司中层以上治理人员和全体治理人员.组织部门为人力资源部.

2、二级培训：各部门治理人员及各班组长以上培训，主要资料是企业内部治理、企业文化建立和教育、沟通和沟通技能、本单位规章制度及安全生产和消防学问的操作规程；负责人为部门主管、车间主任.

3、三级培训：各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要资料是岗位职责、操作规程、安全操作规程、消防学问和操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业学问、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人.利用每一天的班前会班后会，反复学习本岗位职责的工艺流程和安全操作规程.

4、各部门专业业务技能学问