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是指研究个体、群体及组织结构对组织内部行为的影响。

2.(组织)公民行为概念25

公民行为是一种员工自觉从事的行为，这种行为会在工作场所的心理和社会环境带来有利的

影响。

3.能力,智力能力,体质能力概念

能力是指个体要完成工作中各项任务而需要具备的素质总和，是对一个人能做什么的评估。

智力包括思考，推理，解决问题的精神活动，是所有工作中最好的预测绩效的指标。

体质能力

4.态度的概念和构成

态度是关于物、人或事的评价性陈述，反映个体对某事的感受。

由认知、情感和行为三大要素构成。

评价性部分为认知，批判性部分为情感，采取处理方式部分为行为

5.认知失调的概念

当个体意识到两个或两个以上的态度之间，或者态度与行为之间存在不一致时，认知私调就

发生了。

6.工作满意度的概念63

工作满意度定义为由于对工作特点进行评估而产生对工作的积极感觉。工作满意度高的员工

对工作有积极情感，对工作不满意的员工对工作有消极情感。

7.工作卷入概念64

工作卷入用于测量一个人从心理上对工作的认同程度，以及他的工作绩效水平对自我价值的

重要程度。

8.组织支持感概念65

组织支持感指的是员工对组织在多大程度重视他们的贡献、关心他们福祉的看法。

9.情绪劳动概念92

情绪劳动是指员工在工作的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。

10.情绪智力概念94

情绪智力是指察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力。了解自己的情绪并擅长阅读他人情绪

的人，工作会更有效。

情绪智力包括五个维度：自我意识，自我管理，自我激励，感同身受，社会技能

11.人格的概念110

人格可以理解为个体回应他人、跟他人互动的所有方式的总和，通常用个体外形的可衡量特

质来描述一个人的人格。

112

又称人格的五因素模型

外向性——衡量个人在人际关系中的舒适程度。

宜人性——测量个体顺从他人的倾向。

尽责性——测量个体的可靠程度。

情感稳定性——测试个体承受压力的能力。

开放性——测量个体的兴趣范围和对新奇事物的爱好程度。

13.价值观概念122

价值观指个人或社会偏向某种具体的行为模型或生成的终极目标，而不是对立的或相反的行

为模式或生成终极目标。

14.霍兰德的人格工作匹配理论125

得列出六种人格类型：现实型，研究型，社会型，传统型，企业型，艺术型。

该理论基于这样一种观点，个体人格与工作要匹配，并提出工作满意度和离职倾向，取决于

个体与工作的匹配程度。

6种人格类型中每一种都有适合的职业。

根据理论，当人格与职业一致时，满意度最高离职率最低。一致的个体对工作更满意，主动

辞职可能性更低。

15.霍夫斯泰德的民族文化五维度模型126

管理者和员工在民主文化的5个维度上存在差异，5个维度的定义为：

高权力差距——低权利差距

个人主义——集体主义

男性化——女性化

不确定性回避

长期导向——短期导向

16.知觉的概念136

知觉是个体组织和解释他们对外部环境的感觉的过程。个体知觉到的世界对他的行为世界有

着重要影响。

17.基本归因错误的概念138，

当我们对他人的行为作出判断时，我们倾向于低估外部环境的影响，而高估内部或人为因素

的影响，把这种现象称为基本归因错误。

18.选择性知觉，晕轮效应，对比效应，刻板印象的概念139-140

选择性知觉：任何人事物的突出特点会提高人们对其知觉的可能性。

晕轮效应：当我们以个体的某一特征而对个体做出整体判断。

对比效应：我们对一个人的评价并不是孤立进行的，他常常受到我们最近接触的其他人的影

响。

刻板印象：以我们对某人所在团体的知觉为基础，对其进行判断所用的捷径称为刻板印象。

19.动机的概念163

20.需要层次理论，X,Y理论，双因素理论164-165

需要层次理论又分为马斯诺提出，他提出每个人内心都存在某种需要层次：

生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要

当任何一种需要基本上得到满足后，下一层需要就会成为主导需要。

消极的人性假设称为X理论，积极的人性，假设称为Y理论

22.双因素理论，也称积极——保健理论。

该理论认为个人以及工作的关系是一种基本关系。个人对工作的态度，在很大程度上决定着

工作任务的成功与否。

对工作感到满意的人往往把这些因素归功于他们自己，对工作不满意的人则往往抱怨外部因

素。

23.自我效能理论，强化理论174-176

自我效能理论也称社会认知理论，是指个体对于自己有能力完成任务的一种信念，自我效能

水平越